面試如何提問

① 面試官在面試中提問的七種方式

面試官在面試中提問的七種方式匯總

面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些技術，是面試操作經驗的積累。在面試中，「問」「聽」「觀」「評」是幾項重要而關鍵的基本功。在此，我們重點討論面試提問的技巧。就「問」而言，無論哪種面試，都有導人過程，在導人階段中的提問應自然、親切、漸進式地進行，如「什麼時候到的?家離的遠嗎?是怎麼來的」，等等;同時，面試考官的提問與談話，應力求使用標准話及不會給應試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題;並且，問題安排要先易後難，循序漸進，先熟悉後生疏，先具體後抽象，讓應聘者逐漸適應、展開思路，並進入角色。當然，提問方式的選擇以及恰到好處地轉換、收縮、結束，擴展問題和問話，也有很多值得注意的技巧。

面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應聘者那裡可以得到什麼資料或多少資料。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進度。主要提問方式有：

(一)開放式提問

開放式提問讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復范圍，目的是讓應聘者說話，有利於應聘者與面試考官進行溝通，如「談談你的工作經驗」等問題。有限開放式提問要求應聘者的回答在一定范圍內進行，或者對回答問題的方向有所限制。

(二)封閉式提問

封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復;如「你曾干過秘書工作嗎」，一般用「是」或「否」回答。它比開放式的提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答復的關注，一般在應聘者答復後立即提出一些與答復有關的封閉式問話;二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續談論下去，不想讓對方多發表意見。

(三)清單式提問

清單式提問即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答「你認為產品質量下降的主要原因是什麼」的問題時，對所出的各個選項，進行優先選擇。

(四)假設式提問

假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想像能力，以探求應聘者的態度或觀點。如「如果你處於這種狀況，你會怎樣處理」等。

(五)重復式提問

重復式提問讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的准確性。如「你是說」「如果我理解正確的話，你說的意思是……」等。

(六)確認式提問

確認式提問鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。如「我明白你的意思!這種想法很好!」等。

(七)舉例式提問

這是面試的`一項核心技巧，又稱為行為描述提問。傳統的面試往往集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內容，加以推測分析。同時還詢聞應聘者過去做過的工作，據此來判斷他將來能否擔任此崗位，這是完全必要的。但有時應聘者也會編造一些假象。為了克服這一點，在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問。基於行為連貫性原理，所提問題應涉及工作行為的全過程，而不應當集中在某一點上，從而能較全面地考察一個人。當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所採取的方法和措施，鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求的並與其越去從事的工作相關的事例，從中總結和評價應聘者的相應能力。

來源: 人力資源總監

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② 面試時如何提問/面試官提問方法及面試提問技巧

面試是人事HR小夥伴的日常工作，那麼作為面試官我們應該如何提問呢？有什麼較好的面試提問技巧呢？我分享下自己的方法，希望能幫助到大家。

• 01

  在面試剛開始時候的提問 當求職者寫完簡歷，剛進入面試階段的時候為了避免求職者的緊張面試官可以直接對求職者說「你好，請你先做下自我介紹」。

• 02

  開放式提問 在面試的前期面試官可以採用開放式提問，讓求職者有更多的發揮空間，比如面試管可以問：「你好，你簡單介紹下你在XX公司負責的主要工作內容」

• 03

  步步緊逼式提問 在面試的過程中當談到工作經驗的時候，如果求職者對於他在上份工作中的工作經驗說的很籠統，你可以緊逼著問求職者關於他上份工作的具體細節問題。

• 04

  情景模擬 面試官在面試的過程中可以採用情景模擬的方法來進行面試。這個面試方法的技巧是把面試官想要考察的求職者的相關信息都放在一個大的情景裡面，讓求職者針對特定的這個情景來回答。

③ 新手面試官的16個提問技巧

新手如何做好面試官？面試中有哪些需要掌握的方法呢？不妨看看我列舉的以下16條面試技巧吧：

9、避免暗示性、引導性問題，不要讓應聘者知道你的傾向。Eg：你一定；你沒；等開頭的問題。

10、有意提出一些相互矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試者中隱瞞了真實情況。

11、所提出的問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，並及時做好記錄。

12、態度自然親切、漸進，讓面試者打開心扉，暢所欲言。

13、除了闡明背景外，問題要簡單明了、通俗易懂，不被應聘者誤解。

14、為了避免回答不上來的尷尬，問題先易後難，先熟悉後生疏，先具體後抽象。

15、面試要有頭有尾，避免冷場。轉換和收縮、結束要流暢自如。

16、面試是為企業尋找人才，讓員工在企業長期為公司提供服務，一定要了解應聘者的真正的求職動機和需求。

④ 面試提問技巧有哪些

面試提問技巧有哪些

面試提問技巧有哪些，在找工作的時候，面試是很重要的一部分，通過面試企業就會了解你一個人信息，在面試中也是會面臨一些問題的，在很多時候，企業提的問題是很重要的，下面我分享面試提問技巧有哪些，一起來看下吧。

面試提問技巧有哪些1

面試提問技巧

對於面試官而言，是否會提問是衡量面試官技能的重要因素之一，能否進行有效提問則直接左右著面試的效果。

「STAR」提問技巧

STAR法則是情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(result)四項的縮寫。STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集候選人與工作相關的具體信息和能力。

STAR法則比起傳統的面試手法來說，可以更精確地預測面試者未來的工作表現。原因是應聘者求職簡歷中所寫的都是一些結果，比較籠統和寬泛。

在面試的過程中，面試官需要了解候選人如何取得這樣的業績，都運用了怎樣的方法，採取了怎樣的手段。以此來全面了解候選人的知識、技能與經驗的掌握程度以及行事風格、性格特點等與工作相關的信息。

常用面試問題類型

1、開放式問題：通常這種問題沒有固定答案，目的是讓候選人深入談論自己。

如：能談談您對信息爆炸的看法嗎？您對互聯網經濟的認識？業余時間里，您有什麼興趣和愛好？

2、 封閉式問題：這是一種限制性的提問，只需要以「yes」或「NO」來回答即可。

如：您喜歡計算機行業嗎？您喜歡獨處還是和朋友一起去小聚？您是一個偏開朗的人嗎？

3、假設性問題：這類問題偏向引導，答案沒有對與錯，主要是看候選人暢談對事情的看法及個人意見。

如：有機會晉升為公司中層管理者，你傾向於放權式管理還是教練式管理？你有兩位下屬獲得加薪機會，你傾向選擇區別對待還是通對待處理加薪？

4、壓力式問題：主要是為測試候選人的心理素質、對壓力的承受能力、在壓力面前的應變能力與人際關系能力等。

如：經過這次溝通交流，我認為你要求的薪資與你的能力不成正比，你如何看待這個問題？您缺乏行業經驗，如何能勝任工作？你與上級意見不一致的時候，怎麼辦？若你試用期工作業績未完成會怎麼辦？

5、行為事件問題：主要是了解候選人過去的行為事件，預測未來工作表現趨勢。

如：請說說你最近遇到的一個客戶投訴問題，你是如何解決的？談談你工作中因臨時方向變化而造成的工作交付時間縮短，你是如何處理的？

6、理論式問題：主要圍繞應聘職位所需要的知識、技能展開詢問。

如：您通常會採用哪些招聘管道來尋找中高級人才？ 請問您是如何採用二八定律來管理您的日常工作時間？

常問候選人問題

結構化面試提問問題參考(通用)

1、請用2分鍾時間做個人展示(個人基本信息介紹、家庭情況、教育背景、工作經歷、優劣勢及興趣愛好等)；(溝通理解能力、學習能力、積極主動性、成長環境)

2、請回憶一下你的職業生涯，談談是怎麼發展的；(規劃性、性格特質)

3、請客觀的評價一下你的父母，他們對你的教育方式是怎樣的？(成長環境與個性)

4、講講你經歷過的最有成就感/最挫敗/最遺憾/最傷心的事情；(抗壓能力、成就意識)

5、談談你對應聘的職位的了解，主要工作內容；未來1-3年你的職業規劃；(規劃能力，目標)

6、業余時間你一般都做些什麼？(個人性格潛在表現)

結構化面試提問問題參考(專業素質)

1、你簡單描述一下你的實習或職業生涯經歷，是否由你主導過或參與過項目案例，流程執行的結果如何？請舉例說明；(流程執行，創新意識)

2、請表述以往工作或學習經歷中如何處理責任范圍外的工作與集體工作？(主動性與責任心)

3、 請舉例說明由你實施過的一項新的SOP，執行效果如何？問題點？重復做一次的不同思路？(標准化，創新意識)

4、請舉例說明由於你的及時發現，解決了一個對企業來講重大的隱患，從而沒有造成資源浪費浪費？(關注現場，成本意識)

5、你主要通過什麼渠道去了解業務流程、成本結構等相關信息，如何進行有效分析？(分析能力，信息收集能力)

中斷談話的技巧

1、當應聘者講述太多細節，且回答問題跑題時：

抱歉，打斷一下，你說的非常好，不過恐怕時間有限了。你可否簡明扼要地回答我的問題，這樣才能討論接下來的重要問題。

抱歉，打斷你一下，你剛才提到了XX調整的方式，我想進一步了解這方面的情況，請你舉例描述。

2、當面試官交流時，發現應聘者的能力與工作背景明顯不符合崗位要求時：

首先，面試要尊重候選人，不僅不可在語氣以及身體語言上出現怠慢或不耐煩的現象。

還要在交談的過程中，問題可以轉換到其它考察要素上去，這樣逐個維度問下來會收集到更多信息做為參考，同時也照顧到應聘者的情緒。

面試提問技巧有哪些2

面試常見提問方式以及技巧

S-情況 （背景）：做事的背景、環境和條件，遇到什麼樣的問題；

T-任務（任務）：做哪些事情；

A行動 （行動）：採取哪些有效的行動

R-結果 （結果）：最終的結果、目標是否實現。

星（star） 是四個英文單詞的首字母組合，原則是面試過程中涉及實質性內容的談話過程，任何有效的面試都必須遵循這個程序。

細節體現專業：作為應聘者任何一項工作都會遵循這個星循環，並且只有將過去每個環節做到極致，作為面試官要能夠清晰判斷出應聘者所具備的技能是否可信。

進入面試的正題階段，這是面試的實質性階段，主考官通過廣泛的話題，從不同側面了解應聘者的心理特點、工作動機、能力、素質等，評價內容基本上是「面試評價表」中所列的各項要素。

在這個階段需要注意的是面試提問的技巧，提問無非採用以下幾種方式：

1、封閉型問題

封閉型問題是要求應聘者做出簡單回答的.問題，只要求應聘者說「是」或「否」，一個 詞或一個簡單語句回答。

【舉例】你在大學所學的專業是經濟管理類嗎？你談過女朋友嗎？

2、開放型問題

開放型問題是提出的問題要求應聘者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問題。面試中的提問一般都採用「開放型」問題，以啟發應聘者的思路，激發其沉睡的潛能與素質，從大量輸出的信息中進行測評，真實地考察其素質水平。

【舉例】你在現在公司工作過程中，經常與哪些部門打交道?

3、假設型問題?

假設型問題是以虛擬式的提問了解應聘者的反應能力與應變能力、解決問題能力和思維 能力等。有時為了委婉地表達某種意思，也可用此提問方式。

【舉例】假如你的工作上級不認可或者績效評價結果為不合格，你將如何處理 ?

4、連串型問題

提問一般用於壓力面試中，主要考察應聘者的反應能力、思維的邏輯性和條理性等，但也可以用於考察應聘者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩定性、分析判斷力、綜合 概括能力等

【舉例】我想問三個問題，第一，你為什麼想到我們公司來工作?第二，到我們公司後 如何開展工作?第三，你到我們公司工作後，如果發現實際情況與你原來想像不一致，你將怎麼辦?

5、壓迫型問題

?這種提問方式帶有某種挑戰性，其目的在於創造情景壓力，以此考查應聘者的應變力與忍耐性。一般用於壓力面試中。這種提問多是「找到應聘者的痛處或短板」或從應聘者的談話中引出問題。

【舉例】根據簡歷你已經多次跳槽，您入職後如何讓我們相信你工作能夠保持穩定？

6、引導型問題

這類提問主要用於征詢應聘者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題，宜採取此種提問方式。

【舉例】我們公司試用期 6 個月，和有些公司的 3 個月試用期不一樣，你感覺咋樣?

7、反襯型問題（迂迴型問題）

當面試官覺察應聘者不太願意回答某個問題而又想有所了解時，可以採取「聲東擊西」 的策略。

【舉例】對於***問題很多人不想明確談：「你的同事對這個問題或這件事是怎麼看的?」 應聘者因此會認為說的不是自己的意見，說出來不會暴露自己的觀點，因而心情放鬆地說了 一大通，其實其中許多都是他自己的觀點。

⑤ 面試中如何有技巧的提問

• 正確提問，將面試主動權握在手中

在面試過程中，HR會提出很多問題，以此考查求職者的真實水平，獲得更多的信息，以加深對求職者的了解。不過，面試的提問向來不是死板的，如何輕松愉快地提問，並且引導求職者說出自己的真實情況，這是對HR的一個考驗。因此，面試提問是一個非常專業的技巧性問題。

在面試的過程中，HR都會有自己的導入過程，他們的提問非常自然，就像日常聊天一樣。要想面試導入親切些，可以向求職者提一些最簡單的問題，然後逐步深入。要想使面試像聊天一樣，則提問方式應和藹。這樣能讓求職者的情緒盡快穩定下來，避免求職者發揮失常。

不過，HR還是應該把自己的目的放在首位，也就是說要明確此次面試的目的、面試的項目以及評價的標准，這些東西是不可以放鬆的。只有這樣，面試中主考官才能從求職者的反應中迅速而准確地捕捉到有意義的信息。

⑥ 12種面試的提問方式

12種面試的提問方式

在面試中，主考官要獲得關於應試者的不同方面的情況，如心理特點、行為特徵、能力素質，由於要測評的內容是多方面的，這就要求主考官根據評定內容的不同來採取相應的提問方式。面試中常用的提問方式有以下幾種：

1、連串式提問。

即主考官向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。

例如："你在過去的工作中出現過什麼重大失誤？如果有，是什麼？從這件事本身你吸取的教訓是什麼？如果今後在遇到此類情況，你會如何處理？"

回答這個問題，首先要保持鎮靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關，要回答後一個必須以前一個問題的回答為基礎，這就更要求應試者聽清題目及其順序，逐一回答。

2、開放式提問

所謂開放式提問，就是指提出的問題應試者不能使用簡單的"是"或"不是"來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發面試者給予詳細的說明，則符合"開放式提問"的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問，以便引出應試者的思路，真實考察其水平。

那麼，什麼樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：

你在大學期間，從事過那些社會工作？

你的專業課開了多少門？你認為這些課將對工作有什麼幫助嗎？

什麼原因促使你在二年內換了三次工作？這類提問的目的是為了從應試者那裡獲得大量豐富的訊息；並且鼓勵應試者回答問題，避免被動。提問方式常用"如何……""什麼……""為什麼……""哪個……"等。

回答這類問題，應試者應該開闊思路，對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強，說理透徹，充分展現各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。

3、非引導式提問

對於非引導式提問，應試者可以充分發揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有"特定"的回答方式，也沒有"特定"的答案。

例如，主考官問："請你談一談擔任學生幹部時的經驗。"這就是"非引導式"談話。主考官提出問題之後，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的`表示。與引導式談話相比，非引導式談話中，應試者可以盡量多說，該說什麼就說什麼，因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現，這樣有利於主考官作出客觀的評價。

4、封閉式提問

這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規，涉及范圍較小。關於下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷：包括專業、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。早期家庭狀況：包括父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、願望、需求、情緒、目標設置與人生態度等。

對於這類問題，應試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發揮的餘地，因為這類問題一般都是有具體而明確的回答，應試者只要根據自己的實際情況加以回答即可。

5、引導式提問

引導式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應試者答一句。這類問題主要用於征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。

舉例來說，主考官："你擔任車間主任期間，車間有多少工人？主要生產什麼產品？"這就是典型的引導式提問，應試者只要回答一個數字，說出產品名稱即可，而不必發表其他任何解釋。

6、清單式提問

這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題，並提出了思考問題的參考角度；比如，"你所在的企業中最主要的問題是什麼？營業額、缺勤、產品質量差還是其他？"這樣就為應試者提供了思考問題的參考，使問題易於回答，不致讓應試者錯誤理解主考官意圖，不至於讓應試者回答離題萬里。

7、假設式提問

在這種提問中，主考官為應試者假設一種情況，讓應試者在這種情況下作出反應，回答提出的問題。進而來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力。如："如果你是那個肇事的司機，你會怎樣處理？""如果你是辦公室主任，你將如何處置這個秘書？"回答這些問題，應試者首先應該把自己置身於主考官為其設定的一個特定環境，然後用這個環境中的人的身份來思考主考官的提問，所以這種提問要求應試者具備一定的想像能力。

8、壓迫式提問

一般來說，主考官要盡力為應試者創造一個親切、輕松、自然的環境，以使應試者能夠消除緊張、充分發揮。但有些情況下，主考官會故意製造一種緊張的氣氛，給應試者一定壓力，通過觀察應試者在壓力情況下的反應，來測定其反應能力、自製力、情緒穩定性等等。

例如："這次公務員考試，很多人都託了關系，聽說你也走後門了。" "從你的專業來看，你似乎不適合這項工作，你認為呢？""這個問題你沒有給我們滿意的答復，你被錄用的可能性很小。"只要你明白了這是主考官故意對你施加壓力，就能夠迅速調整自己的心態，泰然的應付主考官的提問。另外，千萬不能面對主考官的"刁難"的而發怒，甚至指責主考官。

最近的某個電視劇的一個情節就是一個很精彩的壓迫式提問：女主角誤拿了男主角的手機，男主角很生氣。女主角還沒來得及解釋就趕去參加一個重要的面試，面試進行得順利，女主角的外語水平很快折服了當場的所有主考官，這時，男主角推門而入，他恰好是女主角所要徵聘職位的頂頭上司並且是主考官之一，女主角一陣驚慌，有些張口結舌，但她很快就鎮靜下來，她試圖向男主角做解釋，但男主角綳著鐵青的臉，粗暴地用手式阻止了她的話（開始施加情緒壓力），說："這個問題沒有必要解釋，下面開始面試提問，如果你回答上來可以獲得這個職位，否則另謀高就。聽好了：德國作曲家巴赫的第一任妻子的名字是什麼？"（壓迫式提問信手拈來，並巧妙融入場景）女主角回答："我不知道，但這與我應聘的職位有關系嗎？"男主角說："不用多說了，你不適合這項工作。"（其實男主角對女主角很有好感），話音剛落，女主角再也按捺不住，厲聲指責男主角公報私仇，氣沖沖摔門而去……先前的淑女形象盪然無存。

9、重復式提問

重復式提問是主考官向應試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖；或檢驗自己得到的信息是否准確。例如："你是說……""根據我的理解，你的意思是……。"對於這類問題，應試者可以給出簡單的回答"是"或"不是"。如果主考官有誤解，應試者應該再說明一遍。

10、確認式提問

確認式提問表達出主考官對應試者提供的信息的關心和理解，目的在於鼓勵應試者繼續與之進行交流。比如，"我明白了，這很有趣。"之類的話。對於這類問題應試者可以不直接作出反應，按原來的話題繼續往下講。

11、投射式提問

投射式提問式讓應試者在特定條件下對各種模糊情況作出的反應。這種方式又可以分兩種：一是圖片描述式，對面試者展示各種圖片，然後讓應試者說出他們個人的反應。由於這些圖片形象朦朧，主體模糊，應試者對圖片的感受、想像和反應各有差異，任何描繪都可能，這樣可以從應試者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈現給應試者僅有句首而沒有句尾的句子，讓應試者按照自己的感覺、思維來完成整個句子。例如：我們希望……我不相信……我最難容忍的是……對於陌生人，我通常的態度是……

由於應試者的心理素質各有差異，因此完成的句子也彼此不同，通過對應試者所完成的句子進行分析，可以了解到應試者的一些心理特徵。

12、案例分析式提問

這種提問方式是給應試者提供一個案例，要求有應試者對案例進行分析判斷，進而測定應試者的思考、分析和解決問題的能力等等。下面是一個例子：

年輕的吉內斯很得意，他終於如願以償，被任命為公司的代理總經理，彌補了因出國考察而空缺的總經理職位。雖然前面加了的代理二字，但畢竟董事會給自己提供了一個升遷的機會，在這個人才濟濟的公司里，自己算是幸運的了。可是當了代理總經理沒幾天，吉內斯就遇到了一件頭疼的事情。

事情還得從頭說起，為了鼓勵銷售人員提高銷售額，公司決定採用高獎勵制度，其中規定一年銷售任務超過 3000000元的人，一律獲得超額獎，其獎金額為超過部分的百分之七，這一規定從來沒有人打破。可是這一次，湯姆卻完成了320萬元的銷售任務。對此，總經理有些後悔，便決定暫時不兌現獎金，提出如果明年的湯姆又超額完成任務才能兌現。湯姆知道以後很氣憤，他的情緒也深深影響了其他員工，公司變得士氣低落。令吉內斯為難的是，自己如果給湯姆兌現獎金，那麼過一段時間總經理回來，自己無法交待。如果不兌現，自己也很難管理這一公司。終於，吉內斯想出了處理的辦法，決定開一個表彰會，對湯姆發放獎章，表彰他的成就，同時設立了一個銷售部經理助理職位讓湯姆擔任。吉內斯非常得意，他認為員工對晉升的慾望會超過對獎金的慾望，因此湯姆一定會非常滿意。沒想到表彰會後，湯姆沖到總經理辦公室，向吉內斯喊到："你少來這一套，我根本看不上那個徒有虛名的銷售經理助理，我要你按制度辦事，兌現屬於我的 14000元錢。" ;

⑦ 面試官提問技巧有哪些

面試官提問技巧有哪些

面試官提問技巧有哪些？面試在求職過程中是一個很重要的環節，在面試的時候肯定是被面試官提問的，但是每個面試官提問的方式都不一樣，下面分享面試官提問技巧有哪些？

面試官提問技巧有哪些1

「STAR」提問技巧

通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，比較簡單和寬泛。而面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，都使用了一些什麼樣的方法，採取了什麼樣的手段。以全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的行為風格、性格特點等與工作有關的方面。

常用的面試問題類型

① 開放式問題(這種問題通常沒有固定答案，讓應聘者深入談論自己)

如：能談談您對法國尼斯恐怖襲擊一事的看法嗎?

業余時間里，您有什麼興趣和愛好?

② 封閉式問題(是一種限制性的提問，只需要以「yes」或「NO」來回答即可)

如：您喜歡獨自旅遊還是和朋友一起去旅遊?

您是一個偏內向的人嗎?

③ 假設性問題(偏向引導，答案沒有對與錯，應聘者可以暢談對事情的看法及個人意見)

如： 有機會晉升為公司中層管理者，你喜歡放權式管理還是教練式管理?

您有兩位下屬獲得加薪的機會，您傾向選擇區別對待還是通對待處理加薪?

④ 壓力式問題(測試應聘者的心理素質、對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力等)

如：經過今天的面談，我認為您要求的薪資和您的實際能力不成正比，您怎麼看?

您缺乏實際行業經驗，怎能勝任工作?

你和上級意見不一致的時候，怎麼辦?

若您試用期工作業績未達標，您將怎麼辦?

⑤ 行為事件問題(主要以「STAR」方式進行，了解應聘者過去的行為事件，預測未來工作表現趨勢。)

如：請說說你最近遇到的一個客戶投訴問題，你是如何解決的?

談談你工作中因臨時方向變化而造成的工作交付時間縮短，你是如何處理的?

⑥ 關於理論式問題(主要圍繞應聘職位所需要的知識、技能展開詢問)

如：您通常會採用哪些招聘管道來尋找中高級人才?

面試官提問注意事項

1、 尊重面試者是起碼的職業操守

面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課，大致了解一下對方的簡歷。

千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2、 破冰，讓面試者盡快進入狀態

遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放鬆。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態，正常發揮。

這裡面有一個誤區：為了讓面試者放鬆，讓他們上來就自我介紹，這個方法有時候會適得其反，那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。

3、多聽少說，但不失控制權

有不少面試官會在面試中不停的發問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。

如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢?比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據情況提問，引導並控制面試者的話題。

4、留點時間Q&A

無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。前面說過，面試是雙向的。

如果你希望面試者能接受這個機會，那麼這就是你說服他們的時候了。或者說，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。

即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最後一關。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以後還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的`損害。

面試官提問的五大警惕

第一，避免引導面試者進入抽象化的思考。

比如面試官經常會問這個問題：你為什麼這么做?

然後這位應聘者就會很激情洋溢的跟你講他為什麼這么做，但實際上他講的這些東西都是他現在想的，不是他當時想的。所以更好的問法是：你當時的想法是什麼?具體做了什麼?這就還原了他當時的一個狀態，信息數據是有效的。

第二，避免出現引導性的問題。

碰到過一些老闆會這樣問：這個事情如果是你來做的話，你會去怎麼做?或者說當時如果沒有那種情況的話你會怎麼樣?

這都是假設性的問題，實際上這種假設沒有太大的意義。

這樣的情況下我可能會問：你當時做了些什麼?你當時說了些什麼?然後具體產生了什麼樣的一些影響等等。

第三，盡量避免「我」「你們」這種模糊的主體稱謂。

很多時候應聘者會說「我當時做了什麼」，面試官應該避免去問「你們當時做了什麼」，因為「你們」是個模糊的稱謂，沒有辦法指向這個人本身的核心的數據。

我會這樣問：針對到你自己，你當時做了什麼?

第四，要避免假設性的表述。

比如：如果當時他不這樣的話，你將如何如何?

更好的問法是：你能不能給我一個實例，在這種情況之下你是怎麼做的?得到的結果是什麼樣的?

第五，要避免一般性的、模糊性的表述。

比如：「一般來說」「通常怎麼樣?」

更好的問法是：你當時具體做了什麼?

面試官提問技巧有哪些2

面試官經典的提問技巧

1、連串式提問

即人力資源主考官向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。

例如：「你在過去的工作中出現過什麼重大失誤？如果有，是什麼？從這件事本身你吸取的教訓是什麼？如果今後在遇到此類情況，你會如何處理？」

回答這個問題，首先要保持鎮靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關，要回答後一個必須以前一個問題的回答為基礎，這就更要求應試者聽清題目及其順序，逐一回答。

2、開放式提問

所謂開放式提問，就是指提出的問題應聘者不能使用簡單的「是」或「不是」來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發面試者給予詳細的說明，則符合「開放式提問」的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問，以便引出應試者的思路，真實考察其水平。

那麼，什麼樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：

你在大學期間，從事過那些社會工作？

你的專業課開了多少門？你認為這些課將對工作有什麼幫助嗎？

什麼原因促使你在二年內換了三次工作？這類提問的目的是為了從應試者那裡獲得大量豐富的訊息;並且鼓勵應試者回答問題，避免被動。提問方式常用「如何……」「什麼……」「為什麼……」「哪個……」等。

回答這類問題，應試者應該開闊思路，對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強，說理透徹，充分展現各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。

3、非引導式提問

對於非引導式提問，應試者可以充分發揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有「特定」的回答方式，也沒有「特定」的答案。

例如，主考官問：「請你談一談擔任學生幹部時的經驗。」這就是「非引導式」談話。主考官提出問題之後，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導式談話相比，非引導式談話中，應試者可以盡量多說，該說什麼就說什麼，因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現，這樣有利於主考官作出客觀的評價。

4、封閉式提問

這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規，涉及范圍較小。關於下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷：包括專業、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。早期家庭狀況：包括父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、願望、需求、情緒、目標設置與人生態度等。

對於這類問題，應試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發揮的餘地，因為這類問題一般都是有具體而明確的回答，應試者只要根據自己的實際情況加以回答即可、、、、、、、、

求職者面試反問主考官的問題

最重要的是，如果能夠在面試時，提出漂亮的問題，錄取的機率將會大大提高。所以，無論如何，前往面試前，先謹記10個可以反問主考官的問題，以便到時候可以提出。

1、貴公司對這項職務的期望目標是什麼？有沒有什麼部分是我可以努力的地方？

2、貴公司是否有正式或非正式教育訓練？

3、貴公司的升遷管道如何？

4、貴公司的多角化經營，而且在海內外都設有分公司，將來是否有外派、輪調的機會？

5、貴公司能超越同業的最大利基點為何？

6、在項目的執行分工上，是否有資深的人員能夠帶領新進者，並讓新進者有發揮的機會？

7、貴公司強調的團隊合作中，其它的成員素質和特性如何？

8、貴公司是否鼓勵在職進修？對於在職進修的補助辦法如何？

9、貴公司在人事上的規定和作法如何？

10、能否為我介紹一下工作環境，或者是否有機會能參觀一下貴公司？

⑧ 面試時該如何向面試官提問

面試時該如何向面試官提問

面試時該如何向面試官提問，面試在求職過程中是一個很重要的環節，面試一般都是通過提問的方式來互相了解，在面試的最後是會讓面試者來提問，那麼面試時該如何向面試官提問呢？

面試時該如何向面試官提問1

第一、為什麼要為此職位招聘人員?

這個問題會讓你知道是因為以前的員工辭職了，還是因為公司告訴增長需要擴張，或者其他原因。

第二、為什麼每個人都想留在你的公司?

這個問題可以幫助您弄清楚公司的文化，價值觀和環境如何對員工產生直接影響。

第三、如果我被錄用了，公司希望我在工作六到十二周後做三件事?

這個問題可以幫助您了解面試官和公司對您的期望和標准。

第四、你成功完成這項工作需要什麼?

問題可以幫助你理解面試官對職位的理想描述。

第五、我剛才說過什麼讓你覺得我不適合這份工作?

提出這個問題，如果面試官對你有任何疑問，你就有機會親自解決這些問題，而不是讓他自己做出決定，如果你沒有機會為自己辯護。

如果一個人力資源部門會熱情地向你介紹公司，甚至向你展示公司的組織部門，感受公司的氛圍，那麼人力資源部門會非常重視你。人力資源部認為面試官是一個值得僱用的人。了解公司並給你一種歸屬感需要時間。更重要的是，人力資源部希望你能加入公司並迅速融入其中。因此，一旦求職者得到人力資源部的關注，他們可以說是非常穩定通過面試。

主動提及工作內容

工作陳述是面試過程中的一個重要環節，主要是為了讓面試官更清楚地了解自己與崗位的匹配程度。同樣，在這一段中，面試官會問一些問題，以確定應聘者是否符合工作的需要。如果人力資源部認為你和這個職位匹配得很好，並且適合這個職位，它會更詳細地描述你的工作內容。值得注意的是，人力資源部主動提到了工作內容，而不是求職者詢問的結果。人力資源部積極提到，申請人已被人力資源部認可，更有可能通過面試。

主動詢問上崗時間

采訪結束後，如果人力資源部門積極要求求職者到達，這也是運氣的標志。因為人力資源部門主動詢問，這表明求職者可能在人力資源招聘名單上。

詢問到達時間，以確定申請人能否在公司可接受的時間內到達。

此時，應聘者不要太高興，不要立即回答「隨時隨地」或「明天你可以去上班」等等。

面試時該如何向面試官提問2

求職面談時如何向面試官提問

不適宜的提問方式

1、以為「時機」已到便頻頻發問，甚至有的著急地問：「你們會錄取我嗎？」或者「你們對我的感覺如何？」等等；

2、漠然地回答「沒問題」。

3、「我想問一下，我們和其他幾家競爭對手相比，最大的優勢和劣勢是什麼？」

這個問題的提出需要謹慎，需要根據具體面試自己的對象來選擇。

4、「我想知道，您作為一個專業人士，對我的印象如何？您覺得我還應該在哪些方面予以改進？」

讓面試官當場點評自己的表現是完全不合邏輯的做法，顯得提問者十分幼稚。

求職者在回答時應根據當時的情況，來注意三方面的問題：

1、根據主考官對待自己的態度來判斷回答。

通常通過整個面試的全過程可以大概地判斷出主考方對自己的興趣，如仔細詢問工作經驗、反復詢問待遇情況、反復了解上下班路途、表情熱切等等，可以看出對方的態度是積極的；反之，若三言兩語結束面談、問題不夠深入涉及工作，從未涉及薪水待遇，則可以看出對方的態度很消極。如果判斷下來的態度是積極的，求職者不妨自己先問一二個問題證實一下自己的判斷，反之則只要問一個問題就可以了，完全是出於禮貌的需要。

2、根據當時的實際情況來應變回答。

一般說來，在用人單位表示出對求職者極大的興趣的前提下，針對初試、復試的不同情況下可以詢問不同的問題。初試時提出的問題最好少涉及薪金、待遇，而應詢問有關工作職責、業務范疇之類，使用人單位感受到求職者的敬業精神；而在復試時則可以討論諸如薪酬福利、交通、培訓等同個人利益比較相關的問題。但切記，問到個人待遇方面的問題要謹慎適度，用人單位介紹過的就不必多問。

3、根據最後的意向而確認回答。

每個求職者都應當確信，通過數次面試下列問題已是心中十分明了的，如果心中無數，則一定要問清。這些問題主要包括：用人單位規模、求職者的職務與職責、技術與設備水準、產品的水平、用人單位的發展目標（即招人的動機）、求職者所處的部門的縱向（上、下級）和橫向（其他部門）的關系、薪資待遇、其他福利等。如果求職者尚未搞清楚上述的全部問題而不提問題或只在某一二個問題上反復計較都是不理智的行為。

一些常見的提問問題

在面試中，根據面試對象的不同，求職者應選擇不同方面的提問：

面試官是HR：

1、我會得到公司的哪些培訓機會？

2、這個工作還有哪些職責是崗位要求上沒有列出來的嗎？

3、我會在這個部門得到哪些晉升成長的機會？

4、這份工作最大的挑戰是什麼？

5、在我的.性格特徵、工作經驗及所掌握的技能里，最吸引你的是什麼？

6、公司崇尚何種企業文化？公司的價值觀是什麼樣的？

面試官是你未來的領導：

1、部門在今年希望達成怎樣的目標？

2、目前部門里還有什麼問題是沒有解決卻亟待解決的？

3、公司里的其他部門是如何看待我所應聘的這個部門的？

4、您的管理風格是怎麼樣的？最看重員工哪些品質？

5、這份工作最主要的職責是什麼？

6、你能否舉些例子，告訴我其他在此崗位上的同事取得過那些成績？

7、能告訴我您在這家公司待了多久嗎？您選擇並留在這里的原因是什麼？

假如應聘管理類崗位，可問以下問題：

1、公司在管理上有哪些宗旨？

2、我的管理表現是如何來衡量的？由誰對我進行評估，多久一次？

3、在這個崗位上，我的管理許可權是怎麼樣的？管理幾個人？

4、有哪些員工是比較不易管理的？

5、您心中是否已經有待升職員/辭退/調換員的人選？

如果對方沒有介紹自己，你不知道對方是什麼樣的職務，你可以問如下幾個問題：

1、請您介紹一下公司的架構組織，以及我在組織架構中所處的位置？

2、我會在這個部門得到哪些晉升成長的機會以及公司會有哪些培訓機會給我？

3、我的上司是什麼樣的一個人？他管理風格是怎麼樣的？最看重員工哪些品質？

4、公司因什麼原因而招聘此崗位？已經招聘多久了？

⑨ 面試官如何提問

面試官如何提問？

面試官如何提問？職場的路上還有我與你同行，求職者面試的時候會針對面試官做出各種應對措施，其實不僅求職者有面試技巧，那麼面試官如何提問呢？下面就和我們一起來看一看了解一下吧。

面試官如何提問？1

一、面試官如何提問？

1、你認為你工作中的哪些方面是至關重要的

可以說，這個問題有點繞嘴。候選人理解起來需要一點時間，而把答案組織好並說出來也需要動點腦筋。

工作中的重要內容很多，在很多事件裡面找出幾件事情並要點清晰地呈現出來並不是件容易的事。我在面試提問這個問題時，有的候選人會猶豫會兒，而有的人會思考一會兒。

當然，能夠清晰地說出來一兩點重要內容的候選人，是我們非常期待一起工作的，而那些回答繁瑣的候選人我們就要在後面繼續觀察了。

2、你的職位同你的部門或公司的整體目標有什麼關系

這個問題同上一個問題比較接近，都是讓候選人快速整理其工作重點，並且理解其工作對企業和公司的作用在哪裡，要求候選人表達清晰簡潔，要點突出，同樣會帶給候選人一定的壓力。

3、發展對你意味著什麼

這個問題本身是考察候選人內在的驅動力，看看其對發展的理解是什麼是職位晉升，還是業務能力的提升?從候選人的'回答中，我們可以看出候選人對發展的期待和動力。

這個問題看似簡單，但是需要候選人整理思路，表達清晰明確，給面試官一個滿意的答案並不容易。

4、你如何不斷地使你的工作更有價值

這個問題主要考察候選人對「有價值」是如何定義的?對個人或者組織，「價值」又是如何體現的?

面試官從中可以考察出候選人的動機和價值觀，而候選人的表達也能體現出來其在壓力下的思考能力。

面試官如何提問？2

一、尊重求職者

1、尊重求職者

對於一些簡歷明顯不符合要求的不該給予面試機會。既然給了面試機會就要彼此尊重，尊重彼此的時間。

面試之前可以說上一句一句「抱歉，由於面試時間有限，我可能會隨時打斷你的發言！」不僅體現了對求職者的尊重，也為後期追問式提問埋下伏筆。

2、不過問個人隱私。

由於面試官處於面試主導地位，導致了求職者對於面試官的提問是有問必答。從面試官的角度來說，不應該過多地去詢問求職者的個人隱私，尤其是女性的個人隱私。

二、多種提問方式相結合

1、開放式提問

簡單的說開放式提問的回答不是簡單的點頭、搖頭能回答得了的，需要求職者組織好個人語言進行回答。

考察的目的主要是求職者的條理性、邏輯性以及語言組織性，最重要的是分析問題能力。

具體的問題可以是：「你第一份工作是怎樣的》是如何找到的？」，「你的第一份工作對你以後的工作有什麼重要的幫助？」,「為什麼你三年換了2次工作？」

⑩ 面試應如何提問才合適

面試應如何提問才合適

面試應如何提問才合適，面試，是最常用的人才選拔方法，也是面試者，是否能夠得到一份工作的關鍵。有些人可能是第一次當面試官，所以不知道該怎麼向面試者提問，下面分享面試應如何提問才合適，希望幫到你們。

面試應如何提問才合適1

面試任何一個人，即便是大學生，也有著十幾年的人生經歷，可是面試選拔的時候往往只有十五分鍾，這么短的時間進行面試，真的可以把人問出來嗎?這是面試官們普遍擔憂的問題，一作面試，就會發現「問」和問出效果可不是一回事，問了半天，自己並不清晰問了什麼，也不能判斷他們的回答說明了什麼，幾十分鍾的面試過程就好像「相面」的過程，「憑直覺」、「拍腦門」的決策方式成了大多數面試官的面試法寶。

實際上，面試是有門道的，掌握了門道，就能夠在很快的時間把人的素質、能力、價值觀等問出來。

一、面試，把握關鍵。

某企業做面試之前做了一個面試評分表，我看到了20項需要面試評估的能力，問他們在面試中是不是可以考核完，他們說不可以，因為太多，問為什麼不作刪減，回答是因為哪一項都放不下。

面試，從理論上說，「面面俱到」最好，因為把每一個特質的程度差異測評出來可以避免任何一個差錯。但是實際上，我們只要把握住需求中最關鍵的「主旋律」，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運動員，先把個高的挑出來，選飛行員，先把視力好的選出來，選擇一般員工，把沒有血液病和肝臟病的人挑出來的道理一樣，每個崗位上一定有一些特質是這個崗位上直接影響績效的，培養成本相對高的特質。

所以面試中實現速度的重要門道是找到「主旋律」。面試前，要認真分析，一個崗位對於一個人的最主要的需求是什麼。

有些人會很擔心，如果把握了「主旋律」而不是面面俱到，會不會工作中出問題。實際上，每個人都有自己不完美的一面，都可能會出錯誤，只是人到了崗位上，並不是一成不變的，而是可以被約束的，被培養的，被磨合的;從研究來看，人才和人才之間其實並沒有本質差異，有的是程度差異。每一個人身上什麼特質都會具備，區別在於有的人多，有的人少，有的人強，有的人弱，好像人的身體結構，心臟、胃、肺，每一個人都有，差別在於功能強弱不同。如果把握了「主旋律」，招聘的人才將是培養成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標準是：招聘的人才培養成本最低並且可能帶來的風險最低的人才。換句話說，所選擇的人才具備最難培養的優秀特質，他將最可能實現企業的要求，不容易犯最忌諱的錯誤。

二、面試，圍繞標准。

記得一位面試官招聘了一個學生，為什麼，因為這個學生把企業的logo解釋得非常清楚，而面試官正好是當年參與設計logo的人，他立即決定招聘這個學生，這個學生應聘的是財務工作。

一位面試官淘汰了一個學生，因為這個學生在面試的時候，抖腿。面試官說，這樣的學生沒有修養。這個學生應聘的是研發崗位。

企業在選擇人才的時候，經常會因為一個人的優點或者缺點而做出判斷，身上有著突出特質的人很容易被選擇或者被淘汰。實際上，這樣的選擇是容易出偏差的，面試，不是看對方是什麼樣的人，

而是看，我們究竟需要什麼樣的人。很多情況下，面試官評判失誤，是因為前期並不知道自己究竟需要什麼樣的人才，以及具體的人才標准。

看上去，面試的難題是不會提問和追問，根本上，是面試官不清楚標準是什麼，無法步步問下去，也無法看準人。所以，即便問了問題，也聽到了回答，但是怎麼評判，差別很大，經常，面對同一個人，不同面試官做出的結論是不一致的。很重要的原因是標准不清，標准不同。

確定標准，是面試中最關鍵的技術，也是最難的技術。在面試之前，面試官必須搞清楚下面三個問題：

1、企業的工作標準是什麼?

2、企業的用人標準是什麼?

3、用人標準的具體表現是什麼?

面試標準的確定，是在「主旋律」的需求之下，進行標准確定和標准細化的。面試標准層層細化，從大到小，步步落實，好像企業管理一樣，每一個具體的崗位，從上到下，都有工作的主要內容和工作標准一樣，這樣，看到員工的工作行為，你就會知道他對於企業大的目標的影響。面試的標准也是層層細化和落實，一直落實到可以從語言中考核的標准，這樣聽到面試人的具體語言，面試官就可以判斷他所表現的特質是不是達到企業的要求。

面試應如何提問才合適2

一、正確提問，將面試主動權握在手中

在面試過程中，HR會提出很多問題，以此考查求職者的真實水平，獲得更多的信息，以加深對求職者的了解。不過，面試的提問向來不是死板的，如何輕松愉快地提問，並且引導求職者說出自己的真實情況，這是對HR的一個考驗。因此，面試提問是一個非常專業的技巧性問題。

二、面試提問也要講究起承轉合

對求職者來說，面試是一件非常嚴肅的事情，很容易出現緊張心理。假如HR一上來就提出非常尖銳的問題，會讓求職者感到不知所措。因此，HR提問的方式也應當講究起承轉合，由易入難，逐步深入，讓求職者逐漸進入狀態，整個面試就很容易開展了。

1、起：聊家常

有經驗的HR都不會採用單刀直入式的提問方式，因為這會顯得很不禮貌，給求職者留下很不好對付的印象。要知道，你對面坐著的可能就是日後的同事，甚至是領導。面試一開始，雙方不如從生活中的一些小事聊起，比如聊聊交通、天氣等，幾句簡單的寒暄就可以讓氣氛緩和下來。接下來，再談論一些與工作相關的問題，如：個人成長的關鍵階段，與目標崗位接近的`工作經歷，工作崗位或角色發生的變化，重大項目或重要的工作事件，獲得的表彰或榮譽，等等。

2、承：問細節

通過上面的問答，HR現在還不能完全確認求職者所說的是否真實客觀，所以應當做進一步的追問。通過細節的追問，了解事情的來龍去脈，以此判斷應聘者的能力水平和驗證事件的真假。

3、轉：聊行業

到這一步時，HR基本上已經把求職者的基本情況問清楚了，對求職者有了初步的判斷。此時可以再次讓面試氛圍變得輕松，和求職者聊聊行業中的事情，問問他對這些事情的看法，這可以反映出求職者的戰略思維，以及他今後的發展方向。

4、合：給評價

當面試提問結束後，就進入最後的評價環節。在這個環節里，HR要給出自己的評價，決定是否讓求職者通過面試，這對於很多HR來說是一個挑戰。HR一定要深刻理解面試的評價指標和評分標准，要避免光環效應、第一印象等誤導。如果多位面試官同時參與，面試前還要就目標崗位要求、面試題目和追問思路、評分標准達成一致意見。

三、輕松的氛圍更有助於提問

通常，在面試的時候，HR肯定會提到以下幾個問題：

（1)請你自我介紹一下。

（2)你覺得你最大的優點是什麼？

（3)說說你最大的缺點。

（4)你對行業有什麼看法？

（5)談談你過去做過的成功案例。

（6)你對薪資的要求是多少？

（7)你對我們公司了解多少？

（8)你還有什麼問題要問嗎？

（9)你有什麼業余愛好嗎？

（10)在五年的時間內，你的職業規劃是什麼？

在面試的過程中，HR都會有自己的導入過程，他們的提問非常自然，就像日常聊天一樣。要想面試導入親切些，可以向求職者提一些最簡單的問題，然後逐步深入。要想使面試像聊天一樣，則提問方式應和藹。這樣能讓求職者的情緒盡快穩定下來，避免求職者發揮失常。

不過，HR還是應該把自己的目的放在首位，也就是說要明確此次面試的目的、面試的項目以及評價的標准，這些東西是不可以放鬆的。只有這樣，面試中主考官才能從求職者的反應中迅速而准確地捕捉到有意義的信息。