企業內訓老師

⑴ 企業優秀內訓師應該具備哪些素質

隨著中國企業的快速發展，企業內訓師的發展也迅速起來，但是很多企業在選拔培養都存在著或多或少的問題，優秀的企業內訓師應該具備以下十個素質：
1、自我感知的能力
雖然我們並不主張企業培訓師要進行縝密的分析，但要成為一個成功的實戰培訓師，很明顯需要有一定程度的自我認識和自我接受的能力。我們的自我感知能力越強，選擇餘地和自由就越多。與其他任何從事「幫助」他人的工作一樣，能夠意識到激勵我們自己的因素是很重要。

2、激勵他人的能力
企業培訓師不能使被訓練者做在他的生活中不能做或不願意做的事情。培訓師能夠意識到被培訓者的發展需要並激勵他們認同自己的情感和價值觀，為獲得和實現他們的最高目標而努力。成功的企業培訓師能激發被培訓者內在的動力而不是使用外在的壓力。培訓師的信念是使被培訓者發展自己的潛能。企業培訓師可以使被培訓者克服任何妨礙達成其目標的障礙和限制。不是每個人生來都有激勵他人的能力。一些人善於教育和支持他人渡過他們認為困難或痛苦的生活。成功的企業培訓師激勵和鼓勵那些猶豫不決和失敗的人勇於承擔風險和建立安全網路。失敗是一種反饋，是成長的機會。不願意冒失敗危險的企業培訓師和被培訓者會停滯不前。

3、建立關系的能力
企業培訓師看起來應當是可接近的、友好的、值得信任的。他們把培訓看作很重要的事。培訓師必須是樂於助人的、有辦法的、並且能充分地表達自己的想法。他們必須全神貫注於他們的任務並不計較得失。培訓的成功很大程度上取決於企業培訓師和被培訓者之間的關系。

4、思維變通的能力
與有固定的課程安排的培訓師不同，培訓的日程表是靈活的。培訓師與被培訓者一起，確定優先考慮的事情和目標，並制定行動計劃以實現行為的改變。然而，這一日程安排並不是固定不變的，出色的企業培訓師能夠調整日程並且進行「課外」培訓以適應個人的不同需要。是對被培訓者重要的事情(而不是對培訓師重要的事)決定著日程安排。

5、溝通的能力
許多人在與合作者、同事和客戶產生交流困難時常採用培訓這種方式。還有一些人需要私人培訓師幫助他們度過不同的過渡期，包括親人關系或夥伴關系的困難期。培訓師應該擁有廣泛的人際交往和溝通的技能，並對他人的擔憂表示出敏感和耐心。培訓師要能夠對被培訓者移情，表現出對他的世界觀、價值觀、恐懼和夢想的贊同和理解。培訓師要能夠聆聽，提出能激發熱情的適當的問題，經常做出清晰的、直接的反饋。重要的是，培訓師必須願意進行坦誠的交流，能夠清楚地識別出不受歡迎的行為，而不要過於顧及被培訓者的反抗情緒或擔心使他們難堪或不喜歡。

6、前瞻的能力
培訓意味著行動。自我剖析、洞察力和自我意識總是在行動中發生。如，我們如何達到某個目標或改變某種行為?被培訓者會如何對待新觀點?培訓師不能只是停滯在培訓開始時的狀態，或是陷入對情感、目標的關注或對失敗的害怕中。如果被培訓者最初是不成功的，好的培訓師能夠讓他們在保持活力的同時去尋找導致他們受阻和無效率的原因。培訓師相信人們有足夠的智慧、創造力和動力發展以取得成功、但是他們需要幫助來達到目的。

7、控制的能力
改變有時是痛苦的。不管最終的結果和益處如何，被培訓者經常抵制改變，害怕他們在這一過程中會失去一些東西。培訓是與發展、成長和變化相關的，培訓師顯示出的獻身精神和毅力，以及關注於目標和行動計劃的控制力，將最終帶來其所期望的持久的行為變化。

8、把握職業界限的能力
培訓不是對所有人都有效的靈丹妙葯，不是所有人都適合被訓練。選擇被培訓對象和建立培訓師和被培訓者之間的「良好配合關系」十分重要。一些人也許不適合學習和改變，所以培訓師對他們也許不是最有效的方式。培訓不可能對所有的人都是好東西，沒有任何一個培訓師無所不知或可以幫助所有人。好的培訓師通常能夠意識到他們的能力和局限。

9、診斷問題並找出解決方法的能力
培訓師應該收集被培訓者的有關資料，以便決定他們的特定需求。雖然評估和會談的技巧可以通過學習獲得，但一個成功的培訓師會擁有一些特定的素質，這些素質使他們能夠更有創造性地利用這些信息，診斷被培訓者的問題所在，或提出令人振奮的解決辦法。這些素質：真正了解所詢問的問題;意識到什麼是「錯誤」以及應該做什麼;將理論運用於實際環境的能力;創造性——能提供新的觀點和新的視角;獨特的和新奇的解決問題的能力。

10、從事商務的能力
培訓師不僅出售無形產品，他們同時還在推銷自己。在一個競爭不斷加劇的市場環境中，人們選擇培訓師的時候，不僅考慮培訓師能否清楚地闡明他們自己的培訓項目的必要性及特殊的益處，還要考慮他們所能提供的服務的質量。為了成功地推銷自己並在商業上取得成功，培訓師要具有：事業心和對成功的強烈渴望，以自身和所提供的產品的強烈自信，具有成為自我開始者的能力——使事情發生的能力，對於培訓的「富有感染力」的熱情，「能做好」的自信，有完成任務的精力、面對拒絕時的韌性和決斷力，承擔新的風險和挑戰及進入未知領域的意願，經常挑戰自我並激勵他們開發更新、更成功的銷售戰略的創新精神，對贏得新的業務的競爭性的渴望。作為從事人力資源開發的培訓師，尤其是在「以人為本」的今天，應當具有上述素質。為了提高在這一業務領域內成功的可能性，未來的培訓師應該檢測自身的這些素質，找出自己的優勢和劣勢。

⑵ 企業內訓師，有哪些要求

說到企業內訓師這個職業，恐怕很多人都沒有聽說過。事實上，企業內訓師是一個比較常見的職業，尤其是在很多大公司中，這個職業也是比較重要的。什麼是企業內訓師？簡而言之，就是為企業內部員工進行培訓的老師。內訓師主要職責，就是根據企業的培訓需求，為企業的員工制定相應的培訓，以滿足企業的生產需求，來為企業服務。

第四個要求是有足夠的耐心。事實上，耐心也是內訓師必須具備的素質，在課堂上，有聰明的學員，這種學員一點就通，也有笨的學員，往往需要講解很多遍才能領悟，在這個時候，就需要內訓師具備一定的耐心。

總而言之，對於企業內訓師而言，一般都需要滿足上面的要求。

⑶ 內訓師意義

首先是傳道、授業、解惑的作用。傳道就是傳播企業精神，開導員工的心靈。老師，在中國的傳統中，一直都是人們敬仰和學習的模範。內部培訓師是企業內的老師，是一群對企業文化最認同和最擁護的群體，他們將企業精神溶入到自己開發的課程中，並在講課過程中盡情的展示，讓所有聽其講課的學員都能被其對企業的忠誠、奉獻所感染，讓所有聽其講課的學員都能體會到其開發和講授課程所做出的拼搏、創新精神。授業就是講解知識、傳授技能。企業培訓師將自己擁有的知識和技能通過專業的技巧轉化為標准化的課程傳授給企業需要的員工。解惑就是解答疑難。企業的內部培訓師通過日常工作中的現場指導和輔導，為企業員工解答各類的疑難問題。

⑷ 企業內部培訓師需要具備哪些條件

一、不是每個人都能成為企業內部培訓師。雖然許多訓練技巧可以通過培訓和實踐獲得。但還是需要具備屬於自己獨特的培訓能力。二、企業內部培訓師需要具備以下一些條件： 1、較強的溝通、組織協調能力 企業培訓師在實際工作中常常要面臨與各部門員工或主管溝通、調研培訓需求，還要組織並實施各部門進行有效學習，有時還會遇見不願配合學習的領導或員工，因此需要具備有著較強的溝通、協調能力才能做到有效培訓。 2、需要具備自主研發及實施項目的能力 企業在不同的發展階段對員工的素養和技能也是有不同需求，因此需要企業培訓師具有高瞻性眼光及思路，在不同時期根據企業的戰略目標，開發適合企業發展需求的培訓項目及內容，還要具備獨立實施的能力。 3、自我感知的能力。 雖然我們並不主張企業培訓師要進行縝密的分析，但要成為一個成功的培訓師，很明顯需要有一定程度的自我認識和自我接受的能力。我們的自我感知能力越強，選擇餘地和自由就越多。 4、激勵他人的能力。 培訓師能夠意識到被培訓者的發展需要並激勵他們認同自己的情感和價值觀，為獲得和實現他們的最高目標而努力。成功的企業培訓師能激發被培訓者內在的動力而不是使用外在的壓力。培訓師的信念是使被培訓者發展自己的潛能。企業培訓師可以使被培訓者克服任何妨礙達成其目標的障礙和限制。不是每個人生來都有激勵他人的能力。 5、建立關系的能力。 企業培訓師看起來應當是可接近的、友好的、值得信任的。他們把培訓看做很重要的事。培訓師必須是樂於助人的、有辦法的、並且能充分地表達自己的想法。他們必須全神貫注於他們的任務並不計較得失。培訓的成功很大程度上取決於企業培訓師和被培訓者之間的關系。 6、前瞻的能力。 培訓意味著行動。自我剖析、洞察力和自我意識總是在行動中發生。如，我們如何達到某個目標或改變某種行為？被培訓者會如何對待新觀點？培訓師不能只是停滯在培訓開始時的狀態，或是陷入對情感、目標的關注或對失敗的害怕中。如果被培訓者最初是不成功的，好的培訓師能夠讓他們在保持活力的同時去尋找導致他們受阻和無效率的原因。培訓師相信人們有足夠的智慧、創造力和動力發展以取得成功、但是他們需要幫助來達到目的。 7、控制的能力。 改變有時是痛苦的。不管最終的結果和益處如何，被培訓者經常抵制改變，害怕他們在這一過程中會失去一些東西。培訓是與發展、成長和變化相關的，培訓師顯示出的獻身精神和毅力，以及關注於目標和行動計劃的控制力，將最終帶來其所期望的持久的行為變化。 8、把握職業界限的能力。 培訓不是對所有人都有效的靈丹妙葯，不是所有人都適合被訓練。選擇被培訓對象和建立培訓師和被培訓者之間的「良好配合關系」十分重要。一些人也許不適合學習和改變，所以培訓師對他們也許不是最有效的方式。培訓不可能對所有的人都是好東西，沒有任何一個培訓師無所不知或可以幫助所有人。好的培訓師通常能夠意識到他們的能力和局限。 9、診斷問題並找出解決方法的能力。 培訓師應該收集被培訓者的有關資料，以便決定他們的特定需求。雖然評估和會談的技巧可以通過學習獲得，但一個成功的培訓師會擁有一些特定的素質，這些素質使他們能夠更有創造性地利用這些信息，診斷被培訓者的問題所在，或提出令人振奮的解決辦法。 10、從事商務的能力。 培訓師不僅出售無形產品，他們同時還在推銷自己。在一個競爭不斷加劇的市場環境中，人們選擇培訓師的時候，不僅考慮培訓師能否清楚地闡明他們自己的培訓項目的必要性及特殊的益處，還要考慮他們所能提供的服務的質量。

⑸ 企業管理培訓課程哪位老師講得好

介紹一位：俞凌雄 投資家、領袖型企業家、浙江寧波人，匯聚投資創始人、北京黃專埔大學領導力屬學院院長、上海浙商實業集團有限公司董事長、比依集團控股有限公司名譽董事長等職位。著有有聲光碟《運管模式》。社會主要職務：中國社會科學院特約研究員、青海省慈善總會名譽會長、廣東寧波商會總顧問、浙商研究會高級榮譽顧問等職務。他創辦匯聚，成為行業發展第一名，六年時間，發展到4000名員工、100多家分公司。他三年前成功進入多元化，擁有金融、互聯網、地產、健康、教育、文化等產業。他的課程，場場爆滿。他的《經營核爆力》單場超過2000人，學員客戶排隊上課。

⑹ 企業內部培訓師需要具備哪些條件

一個好的企業內訓師需要具備的起碼的能力有：演講能力，課件開發能力，PPT製作能力，授課，場控和互動技巧，以及台風等等培訓。
由內而外的風采提升等基礎能力。通過不斷的豐富自己知識和經驗達到修煉和提升自己的效果。諸葛幫的初級內訓師培訓是讓喜愛培訓工作同事培養講師風采，學會簡單有效的開發課程，制定有效可行的培訓計劃，以及PPT製作和授課技巧等內容。

⑺ 作為企業內訓師應注重哪些能力的提高

伯特咨詢基於多年的實踐經驗認為：企業內訓師的能力素質模型應包含以下六個方面的能力要求：分享意願、感染力、進取心、把握需求、邏輯分析、應變能力。

分享意願：就是講師要願意通過一個案例或故事把所要講的內容表達清楚、明白。如果講師只是隨便講一講，就說明講師的意願有問題，這樣的講師就沒有資格做內訓師。讓學員能夠感受到講師願意，通過案例讓別人聽明白所講的內容。如果一講而過，就是不負責任的表現。

分享意願構成三要素：課程內容分享意願，指講師願意把內容分享得更加到位，根據學員的需要臨時調整課程內容。比如，本應上午講解的內容沒有講到，講師有義務在下午的授課中補充講解。授課思維分享意願，是指在授課過程中分享思維邏輯。授課肢體分享意願，是指講師的肢體動作是否到位。比如，講師坐著授課與站立授課的效果差異很大。
如何培養分享意願：好的培訓課程要有「虎頭」「龍身」和「豹尾」，即講師應做好開台、述台和退台。在分組討論時，分享意願的關鍵要素是現場分享意願的展示、評估和輔導。保險行業、直銷行業等是分享意願比較高的行業。比如，經常會遇到從事推銷行業的人，通過遞名片、記電話等方式結識陌生人，勸說對方去聽課、體驗產品，從而完成銷售。同理，要想成為一名合格的內訓師，就要向推銷人員學習其分享意願。做過直銷的人都非常願意分享意願，具備做內訓師的潛質。比如，讓員工在幾百人面前分享營銷的經歷和觀點，經過一段時間的鍛煉，員工基本都會產生強烈的分享意願。

感染力。對於內訓師來說，感染力非常重要。感染，是一種魅力的所在，也是一種靈魂的所在。有些人即使不說話，也能憑自身的氣質吸引別人，相反，一個滿口污言穢語的人，即使打扮得再體面，也無法贏得別人的喜愛。所以，感染力就是當一個人不說話時，無形吸引別人的標准。
感染力就是通過自身的某些東西對別人的思維造成影響。對於內訓師來說，如果學員願意主動和他打招呼，下課也願意和他討論問題，就說明這個內訓師比較有感染力。沒有感染力的講師，就沒有價值。同時，企業內訓師要有師德，師德也是一種感染力。

感染力培養四步驟：內我感染力就是內在的知識含量、內在的感染力。外我感染力，作為企業內訓師，可以在每次講課前調整自己的發型及著裝，改變與學員打招呼的方式，以及改變課程設置等，給學員耳目一新的感覺。如果內訓師授課一成不變，就會失去感染力。三顆心感染力，從心理學的角度來看，內訓師有「三顆心」，分別是眼睛、臉、心臟。一般來說，通過眼睛和臉這兩顆心就能推測出第三顆心的活動，所以內訓師一定要培養「三顆心」的感染力。感性與理性感染力，內訓師授課的感性與理性要因人而異。講師在上課之前要先了解學員的情況，如果學員比較理性，講師的案例比較感性，學員會覺得講師在「忽悠人」；如果學員比較感性，講師的案例比較理性，學員會以為講師太現實、太勢力。對於年齡較大的學員，講師不能過於理性，而應感性地向其灌輸一些傳統的思想；對於年齡較小的學員，就不能過於感性。

進取心。有進取心的培訓師通常會有一些基本特徵：第一，及時解決問題；第二，追求新事物。有進取心的內訓師，通常會在課後對當天沒能解決的問題查找資料進行研究，提高自身水平；同時，經常追求新事物，研究別人不研究的領域，或是別人無法研究的領域，通常包括學員提問的問題、學員沒有提到但自己覺得可能會遇到的問題。
「活到老，學到老」是有進取心的表現，進取心是內訓師成長的標准，如果沒有進取心，內訓師即使暫時受到歡迎，長久以後也會被遺忘。企業通常會有很多內訓師，每個內訓師的半邊體都在成長，沒有成長的內訓師就會被淘汰。
內訓師設計和開發的知識如果長久沒有變革，說明其興趣愛好已經發生了本質變化，內訓師缺失了進取心，就會遭到學員的抱怨，失去學員的依賴性。內訓師就應該不斷學習，即使是相同的課程，面對不同學員，也要進行調整，才不至於影響授課效果。

邏輯分析：邏輯分析或邏輯的關聯性不到位，會造成課程內容的前後矛盾。課程設置已很完善時，就不需再添加其他內容。比如，分析一個案例就能把問題闡述清楚，但為了追求完美，講師又闡述一個案例，就會影響第一個案例的說服性，說明案例缺失邏輯性，等於畫蛇添足。邏輯分析的基本原理其實非常簡單，要求：念著順暢，聽著明白，並且聽後馬上能理解。邏輯正確的內容能夠經得起推敲，如果講師設置的內容聽起來很好，但深入研究後發現有問題，就說明講師的邏輯不夠精確。
同樣，如果講師每次上課所講述內容的邏輯都是相同的，學員就會按照講師的邏輯標准進行思考，導致對其他講師的課程失去興趣和吸引力。

應變能力：內訓師在講課時會遇到學員提問，如果問題在講師的能力范圍之內，講師自然要如實回答，如果問題不在講師的知識范疇內，就需要有一定的應變能力。比如，講師可以告訴學員課下討論或者以郵件、電話等形式回答問題，千萬不能不懂裝懂。
應變能力反應速度訓練。訓練應變能力的反應速度有很多方法，如玩游戲等。應變能力與一個人的知識面有關，只有具備一定修養和知識含量，才能

⑻ 淺談如何做好企業內訓師

成為一名優秀的培訓講師並不需要很高的學歷，也不需要達到很高的年齡，即使是年紀很輕也是可以實現的，下面就為大家詳細的介紹一下如何成為培訓講師，希望對您有所幫助。
首先可以參加相關的培訓，像TTT培訓（就是培訓講師培訓機構），去學習相關的知識。在通過專業的培訓講師培訓後，我們可以學到很多這方面的知識。
其次更重要的是自己不斷的去摸索這條路，也在收集相關信息。像培訓師分很多種的，有些是做內訓，有些是根據客戶需要訂制課程，有些是講公開課，有些是一對一的教練式培訓。關於培訓的內容也不同，有講銷售的、有講形象禮儀的、有講談判的、有講NLP的、有講產品知識的……
學習是一個永恆的話題，活到老學到老。任何企業和個人的發展離不開學習。你可以拒絕學習，但是你的競爭對手不會。培訓是順應了社會的發展趨勢，培訓業的迅猛發展為更多個人和企業的發展提供了更多充電機會。
再次還需要參加國家培訓講師考試，獲得培訓講師資格證，成為一名國家企業培訓師、PTT國際職業培訓師、TTT企業內部培訓師等。
最後培訓講師應該掌握的知識
1、企業管理知識。應該掌握一定的企業管理知識。加強學習企業管理方面的知識，因為培訓師管理本身就是一個管理工作，要善於利用各種管理技巧才能把培訓師管理工作做好。
2、心理學知識。人是最復雜的動物，心情連自己有時都很難控制，掌握了一定的心理學知識，就能把握學員的心裡狀態，使培訓得到順利開展。
3、普通話。要學會掌握標準的普通話，而且要善於利用語調語音來掌握培訓。
4、運營知識。要知道如何推銷自己，推銷自己的課程。

⑼ 怎麼成為企業內訓師

怎麼成為企業內訓師 現在越來越多的企業認識到培訓的重要性，很多企業把內部培訓，放在重要地位而不是以前的人力資源從屬地位，甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養，當作大事來抓。許多企業都在組織形式上，也將內部培訓師隊伍的培養作為企業成立培訓學院（中心或大學）的基礎。但企業內部培訓師如何產生，配備人數的基本原則，以及如何進行課酬管理等系列問題也擺在了培訓經理或負責人的面前。 案例1：奧康集團「外引內聘」組建內部講師團：由外聘的16位專家學者、20名專業水平較強的內部員工以及30名後備講師組成。 案例2：歐時力集團在內部講師開始之初，採用「內部講師團」+ 高層管理顧問 +專業技術顧問組成公司講師隊伍。「內部講師團」由公司員工擔當，7名正式講師和6名後備講師。 我們將以上兩個事例進行分析。 一、內部講師團的定位和組成 內部講師團一般由內部培訓師、外聘專家或顧問、後備培訓師三部分組成。內部培訓 師負責的是企業內基礎性技術類課程和部分管理課程的講授。由於培訓師由於內部培訓講 師運作力度和深度不夠，因此，專業的事要求專業的人去做,講師團成員需要有專業的學者顧問組成，需要一些資深專家來加入講師團，使培訓的執行更有力度。而後備講師，是為了更充實了我們的講師團，鼓勵這些後備講師多研究多講課，提高自己的授課水平，從而轉為正式的講師。講師團成員承擔公司培訓中的相應教學工作，為培訓的工作開展提供充足課源。 二、內部講師團人員的產生 講師一般有四種：一是高等科研院校教師，他們一般屬於學術功底豐厚的理論派培訓師；二是在大企業擔任高級管理或技術職務的人員，他們一般屬於在實戰中磨練出來的經驗型培訓師；三是其他社會知名人士，他們一般熟知國家的某些政策和發展趨勢；四是以此為職業，真正的職業培訓師，他們大部分受過專業培訓技巧訓練。 高校教師雖然具有一定的理論水平，但我國的高校教師與企業管理實踐脫節很嚴重，大部分高校教師甚至根本沒有從事過企業的實際管理工作，因此高校教師很容易與企業培訓的真正需求脫節，其使用的培訓方式往往也比較單一。在大企業擔任職務的人員，一般屬於兼職做培訓，盡管有豐富的經驗，但理論水平和培訓技巧就比較欠缺，甚至這類培訓師中有些人因為缺乏一定的理論水平，僅僅根據個人經驗和領悟，總結出來的結論也是貽笑大方。其他社會知名人士的培訓，由於大多是憑借國家政策等方面的內容，多為宣講的方式，與真正的培訓要求差距還比較遠。這四類人中，一般第四類——職業培訓師最受企業歡迎，第四類培訓師也將成為我國培訓事業的主力軍。 因此，在內部講師團中外聘專家或顧問中，我們盡可能選擇職業培訓師充當。對於內部培訓師和後備培訓師的產生，我們可以根據企業的情況產生。 例如，歐時力集團開始創立內部培訓師隊伍實行的步驟和方法如下： 1、內部培訓講師條件：凡願意展現自己此方面才華的本公司所有員工都可以報名參加選拔，通過考核後均可成為公司的內部培訓講師。內部培訓講師屬於公司兼職職務，原職務職能不變。培訓職責及課程由人力資源部統一安排。 2、整個選拔活動共分三個階段進行： 第一、自薦階段，以自由報名的方式招募內部講師侯選人，免費集中參加內部為期2-3天的TTT訓練。然後參加者每人進行5分鍾不規定題目授課演講及問答環節，後決定12-15人進入第二階段。 第二、通過第一階段的人員繼續參加內部組織的為期1-2天的TTT提升培訓。進入筆試和15分鍾指定題目講授考核（筆試為培訓師培訓技巧、理論知識考核，面試為試講考核）。確定7-8名成為公司內部培訓講師。此階段淘汰人員將作為公司後備培訓講師。 第三、定位階段，通過第二階段的7-8人員將成為公司內部培訓講師。結合人員授課的不同課程類別、難易程度和前期考評結果，上報定級並下發聘用證書。同時，進行半年的試講課程階段。 有些企業根據內部講師團成員並不經過選拔活動，直接任命管理層經理擔任。或者兩者相結合，例如奧康集團內部聘請的講師20名，他們來自集團內部各個職層和崗位，由總裁、副總裁、經理、處長、基層員工等不同層面的人員組成。由於講師都是來自內部，又善於從新的高度去俯視奧康，給公司的培訓注入了新活力。 後備培訓講師一般通過自願報名或推薦形式，經過篩選進入團隊。這些後備講師在各自的工作領域都幹得非常不錯，平常在本部門也需要授課，但是他們授課相對比內部講師少些。比如專賣管理員，她的工作職責就是為店長和導購員授課；財務、物流的負責人，也常需要為各自的財務人員、物流人員授課；車間主任或廠長對車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。這些員工平時在自己的崗位積累教授技能方面的經驗，通過報名篩選，再經過一些綜合的培訓就可以走上內訓師的崗位。他們的加入保障了講師隊伍的充實。 三、內部講師團人數的確定 內部培訓師人員的范ㄐ枰?悸塹狡笠迪衷詰氖導是榭齪痛右等嗽保?約俺浞直U鮮誑慰問蓖瓿傘F笠的誆靠緯桃話憬?心？櫸擲啵?笠翟憊ぐ湊占侗鵜磕昃??蠼?脅煌?難Х只蜓?筆??啊D誆顆嘌凳Τ淶綳送瓿苫?⌒約寄芸緯毯統酢⒅屑噸?逗凸芾碸緯痰慕彩冢??餛缸?一蜆宋食淶逼笠蹈卟愎芾硨橢?杜嘌悼緯獺：蟊附彩χ饕?氖淺械監TJ培訓的任務。 一般情況下，根據企業的高層管理人員的培訓需求，就很容易確定外聘專家或顧問的數 量，以外聘專家或顧問每年為企業上課6-10天為宜。 後備講師在人數上沒有一定的特別要求，但為了保障後備講師的成長，一般對後備講師的數量有所控制。 在內部講師人數確定上，可以採取定量和定性相結合的分析方法。 定量分析方法例如：某公司現有人員150名辦公人員和650名一線人員，其中：公司要求辦公人員每年接受培訓課時不少於48課時，一線人員不少與12課時。而要求每名內部培訓師和後備講師每年授課均不能少於48課時。一個班一般實行25人上課。因此，該公司需要的內部培訓講師最少是：150×48÷25÷48 = 6 人，需要的後備講師人數最少為：650×12÷25÷48 = 7人。 四、內部講師團的激勵 內部講師團的激勵涉及講師課程開發激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。採用的激勵方式有獎勵外派學習、課程獎勵、服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等。 例如：奧康「軟硬兼施」培訓積分卡獎勵政策，每個員工都有需要完成的培訓額度。對超額完成規定培訓課時的員工將受到相應的獎勵。培訓積分制規定講師授課每小時為2學分，學員每小時為1學分。年累計副總裁不得低於50學分；總經理、總監、部門經理每年不得低於70學分；處長、副處長、各部門負責人、主管、廠長、主任等每年不得低於80學分；一般行政員工則每年不得低於60學分。年度培訓累計積分超過規定要求，每超一分，按10元/分進行獎勵；年度培訓累計積分底於規定要求，每少1分，按20元/分進行獎罰。講師在8小時工作時間以外還可享受100元/小時的課時津貼。 培訓積分制度自實施以來，員工、幹部培訓的積極性非常高，都完成了自己該有的培訓額度，超額完成的比例更是超過60%。比如，奧康進出口公司和生產部的大部分職員二季度就超額完成學分；營銷公司培訓積分一直超分值較多。還有些部門，比如市場與物流部門，員工雖然有意願參加學習培訓，但由於工作繁忙而無法參加，導致培訓積分不夠，針對這種特殊情況，公司特地制定了彌補措施：比如上一季度積分不夠，那麼就在下一季度補上；生產一線員工生產繁忙，則利用中午午休時間，進行1小時的培訓。 又例如：在激勵管理方面，歐時力公司採用的激勵方式如下： 1、每年免費參加公司外派課程學習激勵 初級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在3000元內） 中級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在4000元內） 高級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在6000元內） 2、授課激勵：按講師授課時間給予相應報酬。 3、課程開發激勵：公司鼓勵講師根據工作實際開發課程，並對開發的課程實行按質報 酬，按講師對課程開發與課件製作的質量給予相應報酬。 4、每年兼職培訓講師專業培訓服飾2套（春夏、秋冬各1套），或人民幣壹千元服飾補貼。 五、內部講師團的管理 內部講師團一般由培訓部或培訓中心或學院進行統一管理和協調，設計的主要內容包括內部講師的選拔、聘用、授課、成長和評估。其中，對內部講師團的授課評估和成長是保障內部培訓師健康發展的基礎。 例如：有的公司對內部培訓師實行嚴格的淘汰機制，有下列條件之一的立即講師資格： 1、除遇不可抗拒原因外，講師無故不參加授課1次者； 2、連續兩次課程或累計3次參加學員評分平均綜合分低於80分者； 3、連續兩次或累計3次自行調整上課時間、縮短或減少上課內容而未報者。 4、年底綜合考核分數最後一名者。 5、申請離職或辭職者。