面试如何提问

① 面试官在面试中提问的七种方式

面试官在面试中提问的七种方式汇总

面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。在此，我们重点讨论面试提问的技巧。就“问”而言，无论哪种面试，都有导人过程，在导人阶段中的提问应自然、亲切、渐进式地进行，如“什么时候到的?家离的远吗?是怎么来的”，等等;同时，面试考官的提问与谈话，应力求使用标准话及不会给应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题;并且，问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。当然，提问方式的选择以及恰到好处地转换、收缩、结束，扩展问题和问话，也有很多值得注意的技巧。

面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么资料或多少资料。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度。主要提问方式有：

(一)开放式提问

开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。

(二)封闭式提问

封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复;如“你曾干过秘书工作吗”，一般用“是”或“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话;二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。

(三)清单式提问

清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如，在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”的问题时，对所出的各个选项，进行优先选择。

(四)假设式提问

假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理”等。

(五)重复式提问

重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”等。

(六)确认式提问

确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思!这种想法很好!”等。

(七)举例式提问

这是面试的`一项核心技巧，又称为行为描述提问。传统的面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。同时还询闻应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此岗位，这是完全必要的。但有时应聘者也会编造一些假象。为了克服这一点，在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程，而不应当集中在某一点上，从而能较全面地考察一个人。当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其越去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。

来源: 人力资源总监

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② 面试时如何提问/面试官提问方法及面试提问技巧

面试是人事HR小伙伴的日常工作，那么作为面试官我们应该如何提问呢？有什么较好的面试提问技巧呢？我分享下自己的方法，希望能帮助到大家。

• 01

  在面试刚开始时候的提问 当求职者写完简历，刚进入面试阶段的时候为了避免求职者的紧张面试官可以直接对求职者说“你好，请你先做下自我介绍”。

• 02

  开放式提问 在面试的前期面试官可以采用开放式提问，让求职者有更多的发挥空间，比如面试管可以问：“你好，你简单介绍下你在XX公司负责的主要工作内容”

• 03

  步步紧逼式提问 在面试的过程中当谈到工作经验的时候，如果求职者对于他在上份工作中的工作经验说的很笼统，你可以紧逼着问求职者关于他上份工作的具体细节问题。

• 04

  情景模拟 面试官在面试的过程中可以采用情景模拟的方法来进行面试。这个面试方法的技巧是把面试官想要考察的求职者的相关信息都放在一个大的情景里面，让求职者针对特定的这个情景来回答。

③ 新手面试官的16个提问技巧

新手如何做好面试官？面试中有哪些需要掌握的方法呢？不妨看看我列举的以下16条面试技巧吧：

9、避免暗示性、引导性问题，不要让应聘者知道你的倾向。Eg：你一定；你没；等开头的问题。

10、有意提出一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试者中隐瞒了真实情况。

11、所提出的问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。

12、态度自然亲切、渐进，让面试者打开心扉，畅所欲言。

13、除了阐明背景外，问题要简单明了、通俗易懂，不被应聘者误解。

14、为了避免回答不上来的尴尬，问题先易后难，先熟悉后生疏，先具体后抽象。

15、面试要有头有尾，避免冷场。转换和收缩、结束要流畅自如。

16、面试是为企业寻找人才，让员工在企业长期为公司提供服务，一定要了解应聘者的真正的求职动机和需求。

④ 面试提问技巧有哪些

面试提问技巧有哪些

面试提问技巧有哪些，在找工作的时候，面试是很重要的一部分，通过面试企业就会了解你一个人信息，在面试中也是会面临一些问题的，在很多时候，企业提的问题是很重要的，下面我分享面试提问技巧有哪些，一起来看下吧。

面试提问技巧有哪些1

面试提问技巧

对于面试官而言，是否会提问是衡量面试官技能的重要因素之一，能否进行有效提问则直接左右着面试的效果。

“STAR”提问技巧

STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集候选人与工作相关的具体信息和能力。

STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。原因是应聘者求职简历中所写的都是一些结果，比较笼统和宽泛。

在面试的过程中，面试官需要了解候选人如何取得这样的业绩，都运用了怎样的方法，采取了怎样的手段。以此来全面了解候选人的知识、技能与经验的掌握程度以及行事风格、性格特点等与工作相关的信息。

常用面试问题类型

1、开放式问题：通常这种问题没有固定答案，目的是让候选人深入谈论自己。

如：能谈谈您对信息爆炸的看法吗？您对互联网经济的认识？业余时间里，您有什么兴趣和爱好？

2、 封闭式问题：这是一种限制性的提问，只需要以“yes”或“NO”来回答即可。

如：您喜欢计算机行业吗？您喜欢独处还是和朋友一起去小聚？您是一个偏开朗的人吗？

3、假设性问题：这类问题偏向引导，答案没有对与错，主要是看候选人畅谈对事情的看法及个人意见。

如：有机会晋升为公司中层管理者，你倾向于放权式管理还是教练式管理？你有两位下属获得加薪机会，你倾向选择区别对待还是通对待处理加薪？

4、压力式问题：主要是为测试候选人的心理素质、对压力的承受能力、在压力面前的应变能力与人际关系能力等。

如：经过这次沟通交流，我认为你要求的薪资与你的能力不成正比，你如何看待这个问题？您缺乏行业经验，如何能胜任工作？你与上级意见不一致的时候，怎么办？若你试用期工作业绩未完成会怎么办？

5、行为事件问题：主要是了解候选人过去的行为事件，预测未来工作表现趋势。

如：请说说你最近遇到的一个客户投诉问题，你是如何解决的？谈谈你工作中因临时方向变化而造成的工作交付时间缩短，你是如何处理的？

6、理论式问题：主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问。

如：您通常会采用哪些招聘管道来寻找中高级人才？ 请问您是如何采用二八定律来管理您的日常工作时间？

常问候选人问题

结构化面试提问问题参考(通用)

1、请用2分钟时间做个人展示(个人基本信息介绍、家庭情况、教育背景、工作经历、优劣势及兴趣爱好等)；(沟通理解能力、学习能力、积极主动性、成长环境)

2、请回忆一下你的职业生涯，谈谈是怎么发展的；(规划性、性格特质)

3、请客观的评价一下你的父母，他们对你的教育方式是怎样的？(成长环境与个性)

4、讲讲你经历过的最有成就感/最挫败/最遗憾/最伤心的事情；(抗压能力、成就意识)

5、谈谈你对应聘的职位的了解，主要工作内容；未来1-3年你的职业规划；(规划能力，目标)

6、业余时间你一般都做些什么？(个人性格潜在表现)

结构化面试提问问题参考(专业素质)

1、你简单描述一下你的实习或职业生涯经历，是否由你主导过或参与过项目案例，流程执行的结果如何？请举例说明；(流程执行，创新意识)

2、请表述以往工作或学习经历中如何处理责任范围外的工作与集体工作？(主动性与责任心)

3、 请举例说明由你实施过的一项新的SOP，执行效果如何？问题点？重复做一次的不同思路？(标准化，创新意识)

4、请举例说明由于你的及时发现，解决了一个对企业来讲重大的隐患，从而没有造成资源浪费浪费？(关注现场，成本意识)

5、你主要通过什么渠道去了解业务流程、成本结构等相关信息，如何进行有效分析？(分析能力，信息收集能力)

中断谈话的技巧

1、当应聘者讲述太多细节，且回答问题跑题时：

抱歉，打断一下，你说的非常好，不过恐怕时间有限了。你可否简明扼要地回答我的问题，这样才能讨论接下来的重要问题。

抱歉，打断你一下，你刚才提到了XX调整的方式，我想进一步了解这方面的情况，请你举例描述。

2、当面试官交流时，发现应聘者的能力与工作背景明显不符合岗位要求时：

首先，面试要尊重候选人，不仅不可在语气以及身体语言上出现怠慢或不耐烦的现象。

还要在交谈的过程中，问题可以转换到其它考察要素上去，这样逐个维度问下来会收集到更多信息做为参考，同时也照顾到应聘者的情绪。

面试提问技巧有哪些2

面试常见提问方式以及技巧

S-情况 （背景）：做事的背景、环境和条件，遇到什么样的问题；

T-任务（任务）：做哪些事情；

A行动 （行动）：采取哪些有效的行动

R-结果 （结果）：最终的结果、目标是否实现。

星（star） 是四个英文单词的首字母组合，原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话过程，任何有效的面试都必须遵循这个程序。

细节体现专业：作为应聘者任何一项工作都会遵循这个星循环，并且只有将过去每个环节做到极致，作为面试官要能够清晰判断出应聘者所具备的技能是否可信。

进入面试的正题阶段，这是面试的实质性阶段，主考官通过广泛的话题，从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列的各项要素。

在这个阶段需要注意的是面试提问的技巧，提问无非采用以下几种方式：

1、封闭型问题

封闭型问题是要求应聘者做出简单回答的.问题，只要求应聘者说“是”或“否”，一个 词或一个简单语句回答。

【举例】你在大学所学的专业是经济管理类吗？你谈过女朋友吗？

2、开放型问题

开放型问题是提出的问题要求应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述才能圆满回答问题。面试中的提问一般都采用“开放型”问题，以启发应聘者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。

【举例】你在现在公司工作过程中，经常与哪些部门打交道?

3、假设型问题?

假设型问题是以虚拟式的提问了解应聘者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维 能力等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。

【举例】假如你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理 ?

4、连串型问题

提问一般用于压力面试中，主要考察应聘者的反应能力、思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合 概括能力等

【举例】我想问三个问题，第一，你为什么想到我们公司来工作?第二，到我们公司后 如何开展工作?第三，你到我们公司工作后，如果发现实际情况与你原来想像不一致，你将怎么办?

5、压迫型问题

?这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应聘者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“找到应聘者的痛处或短板”或从应聘者的谈话中引出问题。

【举例】根据简历你已经多次跳槽，您入职后如何让我们相信你工作能够保持稳定？

6、引导型问题

这类提问主要用于征询应聘者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。

【举例】我们公司试用期 6 个月，和有些公司的 3 个月试用期不一样，你感觉咋样?

7、反衬型问题（迂回型问题）

当面试官觉察应聘者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取“声东击西” 的策略。

【举例】对于***问题很多人不想明确谈：“你的同事对这个问题或这件事是怎么看的?” 应聘者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了 一大通，其实其中许多都是他自己的观点。

⑤ 面试中如何有技巧的提问

• 正确提问，将面试主动权握在手中

在面试过程中，HR会提出很多问题，以此考查求职者的真实水平，获得更多的信息，以加深对求职者的了解。不过，面试的提问向来不是死板的，如何轻松愉快地提问，并且引导求职者说出自己的真实情况，这是对HR的一个考验。因此，面试提问是一个非常专业的技巧性问题。

在面试的过程中，HR都会有自己的导入过程，他们的提问非常自然，就像日常聊天一样。要想面试导入亲切些，可以向求职者提一些最简单的问题，然后逐步深入。要想使面试像聊天一样，则提问方式应和蔼。这样能让求职者的情绪尽快稳定下来，避免求职者发挥失常。

不过，HR还是应该把自己的目的放在首位，也就是说要明确此次面试的目的、面试的项目以及评价的标准，这些东西是不可以放松的。只有这样，面试中主考官才能从求职者的反应中迅速而准确地捕捉到有意义的信息。

⑥ 12种面试的提问方式

12种面试的提问方式

在面试中，主考官要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质，由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的提问方式。面试中常用的提问方式有以下几种：

1、连串式提问。

即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如："你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理？"

回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2、开放式提问

所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的"是"或"不是"来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合"开放式提问"的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：

你在大学期间，从事过那些社会工作？

你的专业课开了多少门？你认为这些课将对工作有什么帮助吗？

什么原因促使你在二年内换了三次工作？这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息；并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用"如何……""什么……""为什么……""哪个……"等。

回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

3、非引导式提问

对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有"特定"的回答方式，也没有"特定"的答案。

例如，主考官问："请你谈一谈担任学生干部时的经验。"这就是"非引导式"谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的`表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

4、封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。

5、引导式提问

引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。

举例来说，主考官："你担任车间主任期间，车间有多少工人？主要生产什么产品？"这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。

6、清单式提问

这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如，"你所在的企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？"这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。

7、假设式提问

在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如："如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？""如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书？"回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。

8、压迫式提问

一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。

例如："这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。" "从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？""这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。"只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然的应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的"刁难"的而发怒，甚至指责主考官。

最近的某个电视剧的一个情节就是一个很精彩的压迫式提问：女主角误拿了男主角的手机，男主角很生气。女主角还没来得及解释就赶去参加一个重要的面试，面试进行得顺利，女主角的外语水平很快折服了当场的所有主考官，这时，男主角推门而入，他恰好是女主角所要征聘职位的顶头上司并且是主考官之一，女主角一阵惊慌，有些张口结舌，但她很快就镇静下来，她试图向男主角做解释，但男主角绷着铁青的脸，粗暴地用手式阻止了她的话（开始施加情绪压力），说："这个问题没有必要解释，下面开始面试提问，如果你回答上来可以获得这个职位，否则另谋高就。听好了：德国作曲家巴赫的第一任妻子的名字是什么？"（压迫式提问信手拈来，并巧妙融入场景）女主角回答："我不知道，但这与我应聘的职位有关系吗？"男主角说："不用多说了，你不适合这项工作。"（其实男主角对女主角很有好感），话音刚落，女主角再也按捺不住，厉声指责男主角公报私仇，气冲冲摔门而去……先前的淑女形象荡然无存。

9、重复式提问

重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图；或检验自己得到的信息是否准确。例如："你是说……""根据我的理解，你的意思是……。"对于这类问题，应试者可以给出简单的回答"是"或"不是"。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。

10、确认式提问

确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如，"我明白了，这很有趣。"之类的话。对于这类问题应试者可以不直接作出反应，按原来的话题继续往下讲。

11、投射式提问

投射式提问式让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反应。这种方式又可以分两种：一是图片描述式，对面试者展示各种图片，然后让应试者说出他们个人的反应。由于这些图片形象朦胧，主体模糊，应试者对图片的感受、想象和反应各有差异，任何描绘都可能，这样可以从应试者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子，让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如：我们希望……我不相信……我最难容忍的是……对于陌生人，我通常的态度是……

由于应试者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不同，通过对应试者所完成的句子进行分析，可以了解到应试者的一些心理特征。

12、案例分析式提问

这种提问方式是给应试者提供一个案例，要求有应试者对案例进行分析判断，进而测定应试者的思考、分析和解决问题的能力等等。下面是一个例子：

年轻的吉内斯很得意，他终于如愿以偿，被任命为公司的代理总经理，弥补了因出国考察而空缺的总经理职位。虽然前面加了的代理二字，但毕竟董事会给自己提供了一个升迁的机会，在这个人才济济的公司里，自己算是幸运的了。可是当了代理总经理没几天，吉内斯就遇到了一件头疼的事情。

事情还得从头说起，为了鼓励销售人员提高销售额，公司决定采用高奖励制度，其中规定一年销售任务超过 3000000元的人，一律获得超额奖，其奖金额为超过部分的百分之七，这一规定从来没有人打破。可是这一次，汤姆却完成了320万元的销售任务。对此，总经理有些后悔，便决定暂时不兑现奖金，提出如果明年的汤姆又超额完成任务才能兑现。汤姆知道以后很气愤，他的情绪也深深影响了其他员工，公司变得士气低落。令吉内斯为难的是，自己如果给汤姆兑现奖金，那么过一段时间总经理回来，自己无法交待。如果不兑现，自己也很难管理这一公司。终于，吉内斯想出了处理的办法，决定开一个表彰会，对汤姆发放奖章，表彰他的成就，同时设立了一个销售部经理助理职位让汤姆担任。吉内斯非常得意，他认为员工对晋升的欲望会超过对奖金的欲望，因此汤姆一定会非常满意。没想到表彰会后，汤姆冲到总经理办公室，向吉内斯喊到："你少来这一套，我根本看不上那个徒有虚名的销售经理助理，我要你按制度办事，兑现属于我的 14000元钱。" ;

⑦ 面试官提问技巧有哪些

面试官提问技巧有哪些

面试官提问技巧有哪些？面试在求职过程中是一个很重要的环节，在面试的时候肯定是被面试官提问的，但是每个面试官提问的方式都不一样，下面分享面试官提问技巧有哪些？

面试官提问技巧有哪些1

“STAR”提问技巧

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，比较简单和宽泛。而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。以全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的行为风格、性格特点等与工作有关的方面。

常用的面试问题类型

① 开放式问题(这种问题通常没有固定答案，让应聘者深入谈论自己)

如：能谈谈您对法国尼斯恐怖袭击一事的看法吗?

业余时间里，您有什么兴趣和爱好?

② 封闭式问题(是一种限制性的提问，只需要以“yes”或“NO”来回答即可)

如：您喜欢独自旅游还是和朋友一起去旅游?

您是一个偏内向的人吗?

③ 假设性问题(偏向引导，答案没有对与错，应聘者可以畅谈对事情的看法及个人意见)

如： 有机会晋升为公司中层管理者，你喜欢放权式管理还是教练式管理?

您有两位下属获得加薪的机会，您倾向选择区别对待还是通对待处理加薪?

④ 压力式问题(测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等)

如：经过今天的面谈，我认为您要求的薪资和您的实际能力不成正比，您怎么看?

您缺乏实际行业经验，怎能胜任工作?

你和上级意见不一致的时候，怎么办?

若您试用期工作业绩未达标，您将怎么办?

⑤ 行为事件问题(主要以“STAR”方式进行，了解应聘者过去的行为事件，预测未来工作表现趋势。)

如：请说说你最近遇到的一个客户投诉问题，你是如何解决的?

谈谈你工作中因临时方向变化而造成的工作交付时间缩短，你是如何处理的?

⑥ 关于理论式问题(主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问)

如：您通常会采用哪些招聘管道来寻找中高级人才?

面试官提问注意事项

1、 尊重面试者是起码的职业操守

面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课，大致了解一下对方的简历。

千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

2、 破冰，让面试者尽快进入状态

遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。

这里面有一个误区：为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍，这个方法有时候会适得其反，那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

3、多听少说，但不失控制权

有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。

如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。

4、留点时间Q&A

无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。

如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。

即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的`损害。

面试官提问的五大警惕

第一，避免引导面试者进入抽象化的思考。

比如面试官经常会问这个问题：你为什么这么做?

然后这位应聘者就会很激情洋溢的跟你讲他为什么这么做，但实际上他讲的这些东西都是他现在想的，不是他当时想的。所以更好的问法是：你当时的想法是什么?具体做了什么?这就还原了他当时的一个状态，信息数据是有效的。

第二，避免出现引导性的问题。

碰到过一些老板会这样问：这个事情如果是你来做的话，你会去怎么做?或者说当时如果没有那种情况的话你会怎么样?

这都是假设性的问题，实际上这种假设没有太大的意义。

这样的情况下我可能会问：你当时做了些什么?你当时说了些什么?然后具体产生了什么样的一些影响等等。

第三，尽量避免“我”“你们”这种模糊的主体称谓。

很多时候应聘者会说“我当时做了什么”，面试官应该避免去问“你们当时做了什么”，因为“你们”是个模糊的称谓，没有办法指向这个人本身的核心的数据。

我会这样问：针对到你自己，你当时做了什么?

第四，要避免假设性的表述。

比如：如果当时他不这样的话，你将如何如何?

更好的问法是：你能不能给我一个实例，在这种情况之下你是怎么做的?得到的结果是什么样的?

第五，要避免一般性的、模糊性的表述。

比如：“一般来说”“通常怎么样?”

更好的问法是：你当时具体做了什么?

面试官提问技巧有哪些2

面试官经典的提问技巧

1、连串式提问

即人力资源主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理？”

回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2、开放式提问

所谓开放式提问，就是指提出的问题应聘者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：

你在大学期间，从事过那些社会工作？

你的专业课开了多少门？你认为这些课将对工作有什么帮助吗？

什么原因促使你在二年内换了三次工作？这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。

回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

3、非引导式提问

对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。

例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

4、封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可、、、、、、、、

求职者面试反问主考官的问题

最重要的是，如果能够在面试时，提出漂亮的问题，录取的机率将会大大提高。所以，无论如何，前往面试前，先谨记10个可以反问主考官的问题，以便到时候可以提出。

1、贵公司对这项职务的期望目标是什么？有没有什么部分是我可以努力的地方？

2、贵公司是否有正式或非正式教育训练？

3、贵公司的升迁管道如何？

4、贵公司的多角化经营，而且在海内外都设有分公司，将来是否有外派、轮调的机会？

5、贵公司能超越同业的最大利基点为何？

6、在项目的执行分工上，是否有资深的人员能够带领新进者，并让新进者有发挥的机会？

7、贵公司强调的团队合作中，其它的成员素质和特性如何？

8、贵公司是否鼓励在职进修？对于在职进修的补助办法如何？

9、贵公司在人事上的规定和作法如何？

10、能否为我介绍一下工作环境，或者是否有机会能参观一下贵公司？

⑧ 面试时该如何向面试官提问

面试时该如何向面试官提问

面试时该如何向面试官提问，面试在求职过程中是一个很重要的环节，面试一般都是通过提问的方式来互相了解，在面试的最后是会让面试者来提问，那么面试时该如何向面试官提问呢？

面试时该如何向面试官提问1

第一、为什么要为此职位招聘人员?

这个问题会让你知道是因为以前的员工辞职了，还是因为公司告诉增长需要扩张，或者其他原因。

第二、为什么每个人都想留在你的公司?

这个问题可以帮助您弄清楚公司的文化，价值观和环境如何对员工产生直接影响。

第三、如果我被录用了，公司希望我在工作六到十二周后做三件事?

这个问题可以帮助您了解面试官和公司对您的期望和标准。

第四、你成功完成这项工作需要什么?

问题可以帮助你理解面试官对职位的理想描述。

第五、我刚才说过什么让你觉得我不适合这份工作?

提出这个问题，如果面试官对你有任何疑问，你就有机会亲自解决这些问题，而不是让他自己做出决定，如果你没有机会为自己辩护。

如果一个人力资源部门会热情地向你介绍公司，甚至向你展示公司的组织部门，感受公司的氛围，那么人力资源部门会非常重视你。人力资源部认为面试官是一个值得雇用的人。了解公司并给你一种归属感需要时间。更重要的是，人力资源部希望你能加入公司并迅速融入其中。因此，一旦求职者得到人力资源部的关注，他们可以说是非常稳定通过面试。

主动提及工作内容

工作陈述是面试过程中的一个重要环节，主要是为了让面试官更清楚地了解自己与岗位的匹配程度。同样，在这一段中，面试官会问一些问题，以确定应聘者是否符合工作的需要。如果人力资源部认为你和这个职位匹配得很好，并且适合这个职位，它会更详细地描述你的工作内容。值得注意的是，人力资源部主动提到了工作内容，而不是求职者询问的结果。人力资源部积极提到，申请人已被人力资源部认可，更有可能通过面试。

主动询问上岗时间

采访结束后，如果人力资源部门积极要求求职者到达，这也是运气的标志。因为人力资源部门主动询问，这表明求职者可能在人力资源招聘名单上。

询问到达时间，以确定申请人能否在公司可接受的时间内到达。

此时，应聘者不要太高兴，不要立即回答“随时随地”或“明天你可以去上班”等等。

面试时该如何向面试官提问2

求职面谈时如何向面试官提问

不适宜的提问方式

1、以为“时机”已到便频频发问，甚至有的着急地问：“你们会录取我吗？”或者“你们对我的感觉如何？”等等；

2、漠然地回答“没问题”。

3、“我想问一下，我们和其他几家竞争对手相比，最大的优势和劣势是什么？”

这个问题的提出需要谨慎，需要根据具体面试自己的对象来选择。

4、“我想知道，您作为一个专业人士，对我的印象如何？您觉得我还应该在哪些方面予以改进？”

让面试官当场点评自己的表现是完全不合逻辑的做法，显得提问者十分幼稚。

求职者在回答时应根据当时的情况，来注意三方面的问题：

1、根据主考官对待自己的态度来判断回答。

通常通过整个面试的全过程可以大概地判断出主考方对自己的兴趣，如仔细询问工作经验、反复询问待遇情况、反复了解上下班路途、表情热切等等，可以看出对方的态度是积极的；反之，若三言两语结束面谈、问题不够深入涉及工作，从未涉及薪水待遇，则可以看出对方的态度很消极。如果判断下来的态度是积极的，求职者不妨自己先问一二个问题证实一下自己的判断，反之则只要问一个问题就可以了，完全是出于礼貌的需要。

2、根据当时的实际情况来应变回答。

一般说来，在用人单位表示出对求职者极大的兴趣的前提下，针对初试、复试的不同情况下可以询问不同的问题。初试时提出的问题最好少涉及薪金、待遇，而应询问有关工作职责、业务范畴之类，使用人单位感受到求职者的敬业精神；而在复试时则可以讨论诸如薪酬福利、交通、培训等同个人利益比较相关的问题。但切记，问到个人待遇方面的问题要谨慎适度，用人单位介绍过的就不必多问。

3、根据最后的意向而确认回答。

每个求职者都应当确信，通过数次面试下列问题已是心中十分明了的，如果心中无数，则一定要问清。这些问题主要包括：用人单位规模、求职者的职务与职责、技术与设备水准、产品的水平、用人单位的发展目标（即招人的动机）、求职者所处的部门的纵向（上、下级）和横向（其他部门）的关系、薪资待遇、其他福利等。如果求职者尚未搞清楚上述的全部问题而不提问题或只在某一二个问题上反复计较都是不理智的行为。

一些常见的提问问题

在面试中，根据面试对象的不同，求职者应选择不同方面的提问：

面试官是HR：

1、我会得到公司的哪些培训机会？

2、这个工作还有哪些职责是岗位要求上没有列出来的吗？

3、我会在这个部门得到哪些晋升成长的机会？

4、这份工作最大的挑战是什么？

5、在我的.性格特征、工作经验及所掌握的技能里，最吸引你的是什么？

6、公司崇尚何种企业文化？公司的价值观是什么样的？

面试官是你未来的领导：

1、部门在今年希望达成怎样的目标？

2、目前部门里还有什么问题是没有解决却亟待解决的？

3、公司里的其他部门是如何看待我所应聘的这个部门的？

4、您的管理风格是怎么样的？最看重员工哪些品质？

5、这份工作最主要的职责是什么？

6、你能否举些例子，告诉我其他在此岗位上的同事取得过那些成绩？

7、能告诉我您在这家公司待了多久吗？您选择并留在这里的原因是什么？

假如应聘管理类岗位，可问以下问题：

1、公司在管理上有哪些宗旨？

2、我的管理表现是如何来衡量的？由谁对我进行评估，多久一次？

3、在这个岗位上，我的管理权限是怎么样的？管理几个人？

4、有哪些员工是比较不易管理的？

5、您心中是否已经有待升职员/辞退/调换员的人选？

如果对方没有介绍自己，你不知道对方是什么样的职务，你可以问如下几个问题：

1、请您介绍一下公司的架构组织，以及我在组织架构中所处的位置？

2、我会在这个部门得到哪些晋升成长的机会以及公司会有哪些培训机会给我？

3、我的上司是什么样的一个人？他管理风格是怎么样的？最看重员工哪些品质？

4、公司因什么原因而招聘此岗位？已经招聘多久了？

⑨ 面试官如何提问

面试官如何提问？

面试官如何提问？职场的路上还有我与你同行，求职者面试的时候会针对面试官做出各种应对措施，其实不仅求职者有面试技巧，那么面试官如何提问呢？下面就和我们一起来看一看了解一下吧。

面试官如何提问？1

一、面试官如何提问？

1、你认为你工作中的哪些方面是至关重要的

可以说，这个问题有点绕嘴。候选人理解起来需要一点时间，而把答案组织好并说出来也需要动点脑筋。

工作中的重要内容很多，在很多事件里面找出几件事情并要点清晰地呈现出来并不是件容易的事。我在面试提问这个问题时，有的候选人会犹豫会儿，而有的人会思考一会儿。

当然，能够清晰地说出来一两点重要内容的候选人，是我们非常期待一起工作的，而那些回答繁琐的候选人我们就要在后面继续观察了。

2、你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系

这个问题同上一个问题比较接近，都是让候选人快速整理其工作重点，并且理解其工作对企业和公司的作用在哪里，要求候选人表达清晰简洁，要点突出，同样会带给候选人一定的压力。

3、发展对你意味着什么

这个问题本身是考察候选人内在的驱动力，看看其对发展的理解是什么是职位晋升，还是业务能力的提升?从候选人的'回答中，我们可以看出候选人对发展的期待和动力。

这个问题看似简单，但是需要候选人整理思路，表达清晰明确，给面试官一个满意的答案并不容易。

4、你如何不断地使你的工作更有价值

这个问题主要考察候选人对“有价值”是如何定义的?对个人或者组织，“价值”又是如何体现的?

面试官从中可以考察出候选人的动机和价值观，而候选人的表达也能体现出来其在压力下的思考能力。

面试官如何提问？2

一、尊重求职者

1、尊重求职者

对于一些简历明显不符合要求的不该给予面试机会。既然给了面试机会就要彼此尊重，尊重彼此的时间。

面试之前可以说上一句一句“抱歉，由于面试时间有限，我可能会随时打断你的发言！”不仅体现了对求职者的尊重，也为后期追问式提问埋下伏笔。

2、不过问个人隐私。

由于面试官处于面试主导地位，导致了求职者对于面试官的提问是有问必答。从面试官的角度来说，不应该过多地去询问求职者的个人隐私，尤其是女性的个人隐私。

二、多种提问方式相结合

1、开放式提问

简单的说开放式提问的回答不是简单的点头、摇头能回答得了的，需要求职者组织好个人语言进行回答。

考察的目的主要是求职者的条理性、逻辑性以及语言组织性，最重要的是分析问题能力。

具体的问题可以是：“你第一份工作是怎样的》是如何找到的？”，“你的第一份工作对你以后的工作有什么重要的帮助？”,“为什么你三年换了2次工作？”

⑩ 面试应如何提问才合适

面试应如何提问才合适

面试应如何提问才合适，面试，是最常用的人才选拔方法，也是面试者，是否能够得到一份工作的关键。有些人可能是第一次当面试官，所以不知道该怎么向面试者提问，下面分享面试应如何提问才合适，希望帮到你们。

面试应如何提问才合适1

面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有十五分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗?这是面试官们普遍担忧的问题，一作面试，就会发现“问”和问出效果可不是一回事，问了半天，自己并不清晰问了什么，也不能判断他们的回答说明了什么，几十分钟的面试过程就好像“相面”的过程，“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。

实际上，面试是有门道的，掌握了门道，就能够在很快的时间把人的素质、能力、价值观等问出来。

一、面试，把握关键。

某企业做面试之前做了一个面试评分表，我看到了20项需要面试评估的能力，问他们在面试中是不是可以考核完，他们说不可以，因为太多，问为什么不作删减，回答是因为哪一项都放不下。

面试，从理论上说，“面面俱到”最好，因为把每一个特质的程度差异测评出来可以避免任何一个差错。但是实际上，我们只要把握住需求中最关键的“主旋律”，就可以从众多的人才中做出选择，好像选篮球运动员，先把个高的挑出来，选飞行员，先把视力好的选出来，选择一般员工，把没有血液病和肝脏病的人挑出来的道理一样，每个岗位上一定有一些特质是这个岗位上直接影响绩效的，培养成本相对高的特质。

所以面试中实现速度的重要门道是找到“主旋律”。面试前，要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么。

有些人会很担心，如果把握了“主旋律”而不是面面俱到，会不会工作中出问题。实际上，每个人都有自己不完美的一面，都可能会出错误，只是人到了岗位上，并不是一成不变的，而是可以被约束的，被培养的，被磨合的;从研究来看，人才和人才之间其实并没有本质差异，有的是程度差异。每一个人身上什么特质都会具备，区别在于有的人多，有的人少，有的人强，有的人弱，好像人的身体结构，心脏、胃、肺，每一个人都有，差别在于功能强弱不同。如果把握了“主旋律”，招聘的人才将是培养成本、管理成本最低的人才。面试成功的衡量标准是：招聘的人才培养成本最低并且可能带来的风险最低的人才。换句话说，所选择的人才具备最难培养的优秀特质，他将最可能实现企业的要求，不容易犯最忌讳的错误。

二、面试，围绕标准。

记得一位面试官招聘了一个学生，为什么，因为这个学生把企业的logo解释得非常清楚，而面试官正好是当年参与设计logo的人，他立即决定招聘这个学生，这个学生应聘的是财务工作。

一位面试官淘汰了一个学生，因为这个学生在面试的时候，抖腿。面试官说，这样的学生没有修养。这个学生应聘的是研发岗位。

企业在选择人才的时候，经常会因为一个人的优点或者缺点而做出判断，身上有着突出特质的人很容易被选择或者被淘汰。实际上，这样的选择是容易出偏差的，面试，不是看对方是什么样的人，

而是看，我们究竟需要什么样的人。很多情况下，面试官评判失误，是因为前期并不知道自己究竟需要什么样的人才，以及具体的人才标准。

看上去，面试的难题是不会提问和追问，根本上，是面试官不清楚标准是什么，无法步步问下去，也无法看准人。所以，即便问了问题，也听到了回答，但是怎么评判，差别很大，经常，面对同一个人，不同面试官做出的结论是不一致的。很重要的原因是标准不清，标准不同。

确定标准，是面试中最关键的技术，也是最难的技术。在面试之前，面试官必须搞清楚下面三个问题：

1、企业的工作标准是什么?

2、企业的用人标准是什么?

3、用人标准的具体表现是什么?

面试标准的确定，是在“主旋律”的需求之下，进行标准确定和标准细化的。面试标准层层细化，从大到小，步步落实，好像企业管理一样，每一个具体的岗位，从上到下，都有工作的主要内容和工作标准一样，这样，看到员工的工作行为，你就会知道他对于企业大的目标的影响。面试的标准也是层层细化和落实，一直落实到可以从语言中考核的标准，这样听到面试人的具体语言，面试官就可以判断他所表现的特质是不是达到企业的要求。

面试应如何提问才合适2

一、正确提问，将面试主动权握在手中

在面试过程中，HR会提出很多问题，以此考查求职者的真实水平，获得更多的信息，以加深对求职者的了解。不过，面试的提问向来不是死板的，如何轻松愉快地提问，并且引导求职者说出自己的真实情况，这是对HR的一个考验。因此，面试提问是一个非常专业的技巧性问题。

二、面试提问也要讲究起承转合

对求职者来说，面试是一件非常严肃的事情，很容易出现紧张心理。假如HR一上来就提出非常尖锐的问题，会让求职者感到不知所措。因此，HR提问的方式也应当讲究起承转合，由易入难，逐步深入，让求职者逐渐进入状态，整个面试就很容易开展了。

1、起：聊家常

有经验的HR都不会采用单刀直入式的提问方式，因为这会显得很不礼貌，给求职者留下很不好对付的印象。要知道，你对面坐着的可能就是日后的同事，甚至是领导。面试一开始，双方不如从生活中的一些小事聊起，比如聊聊交通、天气等，几句简单的寒暄就可以让气氛缓和下来。接下来，再谈论一些与工作相关的问题，如：个人成长的关键阶段，与目标岗位接近的`工作经历，工作岗位或角色发生的变化，重大项目或重要的工作事件，获得的表彰或荣誉，等等。

2、承：问细节

通过上面的问答，HR现在还不能完全确认求职者所说的是否真实客观，所以应当做进一步的追问。通过细节的追问，了解事情的来龙去脉，以此判断应聘者的能力水平和验证事件的真假。

3、转：聊行业

到这一步时，HR基本上已经把求职者的基本情况问清楚了，对求职者有了初步的判断。此时可以再次让面试氛围变得轻松，和求职者聊聊行业中的事情，问问他对这些事情的看法，这可以反映出求职者的战略思维，以及他今后的发展方向。

4、合：给评价

当面试提问结束后，就进入最后的评价环节。在这个环节里，HR要给出自己的评价，决定是否让求职者通过面试，这对于很多HR来说是一个挑战。HR一定要深刻理解面试的评价指标和评分标准，要避免光环效应、第一印象等误导。如果多位面试官同时参与，面试前还要就目标岗位要求、面试题目和追问思路、评分标准达成一致意见。

三、轻松的氛围更有助于提问

通常，在面试的时候，HR肯定会提到以下几个问题：

（1)请你自我介绍一下。

（2)你觉得你最大的优点是什么？

（3)说说你最大的缺点。

（4)你对行业有什么看法？

（5)谈谈你过去做过的成功案例。

（6)你对薪资的要求是多少？

（7)你对我们公司了解多少？

（8)你还有什么问题要问吗？

（9)你有什么业余爱好吗？

（10)在五年的时间内，你的职业规划是什么？

在面试的过程中，HR都会有自己的导入过程，他们的提问非常自然，就像日常聊天一样。要想面试导入亲切些，可以向求职者提一些最简单的问题，然后逐步深入。要想使面试像聊天一样，则提问方式应和蔼。这样能让求职者的情绪尽快稳定下来，避免求职者发挥失常。

不过，HR还是应该把自己的目的放在首位，也就是说要明确此次面试的目的、面试的项目以及评价的标准，这些东西是不可以放松的。只有这样，面试中主考官才能从求职者的反应中迅速而准确地捕捉到有意义的信息。